3. Onderzoeksopzet kwalitatief onderzoek onder werkgevers

Kwalitatief onderzoek kan ingezet worden om concepten te ontwikkelen die je helpen om sociale verschijnselen in hun natuurlijke context te begrijpen met de nadruk op betekenissen, ervaringen en gezichtspunten van betrokkenen (Boeije, 2014). Bij het betreden van een nieuw onderzoeksterrein helpt kwalitatief onderzoek om te leren begrijpen wat er gebeurt (Evers, 2015). Er is nog weinig inzicht in de besluitvorming van organisaties bij het inhuren van zzp’ers. Hoe ziet het keuzeproces er in de praktijk uit? Welke factoren maken dat er voor een zzp’er wordt gekozen? En wie binnen de organisatie maakt deze keuze? Om te begrijpen wat er gebeurt binnen een organisatie wanneer er vraag naar arbeid ontstaat, is een kwalitatief onderzoek onder werkgevers uitgevoerd. Deze paragraaf beschrijft de opzet van dit onderzoek.

3.1 Onderzoeksvraag

Doel van de interviews was inzicht krijgen in het keuzeproces dat ontstaat wanneer er vraag naar arbeid is binnen een organisatie. In dit onderzoek zijn we specifiek geïnteresseerd in het keuzeproces dat vooraf gaat aan de keuze om een zzp’er in te huren. Vanuit de literatuur (zie hoofdstuk 2) weten we welke motieven er zijn voor organisaties om flexibel personeel zoals zzp’ers in te zetten. De keuze om een zzp’er in te huren kan dan ook niet los gezien worden van de keuze voor andere contractvormen. In de interviews is geprobeerd om voor alle contractvormen boven tafel te krijgen welke eigenschappen organisaties aan het betreffende contract toedichten die bepalend zijn in de keuze om er wel/niet gebruik van te maken. Hiermee komen we tot de volgende onderzoeksvraag:

Welke factoren spelen voor werkgevers een rol in de afweging om wel/niet gebruik te maken van een bepaalde contractvorm?

3.2 De interviewleidraad

Wat er gevraagd wordt in de interviews is van te voren vastgelegd in een interviewleidraad (zie bijlage I). Deze interviewleidraad of conversatiehulp is bedoeld om de interviews deels te structureren (Evers, 2015). Het is een hulpmiddel voor de interviewer om ervoor te zorgen dat de beoogde onderwerpen aan bod komen waarbij het gesprek tijdens het interview wel open moet blijven en de geïnterviewde ook zelf onderwerpen kan aandragen. De informatie om de leidraad op te stellen, is gebaseerd op informatie uit eerder uitgevoerde oriënterende interviews met werkgevers over de inzet van flexibel personeel en de theorie over de inzet van flexibel personeel door organisaties (zie hoofdstuk 2).

De interviewleidraad bestaat uit acht onderdelen die in het interview aan bod komen. Het eerste onderdeel is de introductie. Hier wordt het onderzoek kort toegelicht voor de respondent. Daarnaast mag de respondent zichzelf kort introduceren en ook het bedrijf waar hij/zij voor werkt. Het tweede onderdeel heeft betrekking op de omvang van de flexibele schil van het bedrijf en is bedoeld om zicht te krijgen op welke contracttypen door het bedrijf gebruikt worden voor welke soorten werk. De respondent krijgt de vraag om de samenstelling van het personeelsbestand te beschrijven. Hoeveel mensen werken er voor het bedrijf, zowel degenen die op de loonlijst staan als degenen die extern ingehuurd worden, alsook de verschillende contracttypen die gebruikt worden. Ook wordt gevraagd of deze personeelssamenstelling verandert door het jaar heen en in hoeverre het bedrijf behoefte heeft aan een flexibele schil. In het derde onderdeel wordt gevraagd naar verantwoordelijkheden bij het bepalen van contractvormen voor personeel. Dit onderdeel is bedoeld om zicht te krijgen op waar in de organisatie en op welk moment de keuze voor een bepaalde contractvorm wordt gemaakt. Uit eerdere interviews bleek dat met name bij grote bedrijven het aannemen van intern en extern personeel geregeld geheel gescheiden werelden zijn. HR heeft dan alleen zicht op intern personeel en het inhuren van extern personeel verloopt via een aparte inkoopafdeling. In het vierde onderdeel wordt specifiek gevraagd naar de eigenschappen van de verschillende contracttypen, welke factoren zijn doorslaggevend bij de keuze om een bepaald contracttype wel of niet in te zetten. Vanuit de theorie zijn een aantal motieven bekend voor de inzet van flexibel personeel. Deze kunnen tijdens de interviews ingezet worden om bij de respondenten door te vragen of respondenten te helpen die niet meteen factoren kunnen bedenken die spelen bij een bepaald contracttype.

In het vijfde onderdeel wordt gevraagd naar de functies waarvoor men zzp’ers inzet in de organisatie. Om wat voor soort werk gaat het dan, maar ook voor welk type werk binnen het bedrijf zou men juist nooit een zzp’er inzetten. Uit eerder onderzoek blijkt dat de inzet van zzp’ers en specifiek schijnzelfstandigen samenhangt met eigenschappen van het beroep of de functie. Zo is de kans om schijnzelfstandige te zijn het grootst in de laaggemiddeld betaalde banen. Maar ook is de kans groter bij bepaalde bovengemiddeld betaalde banen waar het vermoeden bestaat dat het hier om schaarse kennis gaat (Kösters & Smits, 2020). In het zesde onderdeel wordt gevraagd naar de rol van de Covid-19 maatregelen en dan met name in hoeverre deze ervoor gezorgd hebben dat men wellicht andere keuzes is gaan maken met betrekking tot contractvormen. Deze vraag stellen we in de interviews om inzicht te krijgen in hoeverre bedrijven nu mogelijk andere keuzes maken dan ze pre-Covid deden. In het zesde onderdeel wordt gevraagd of de respondenten nogmaals benaderd mogen worden om feedback te geven op de vignetten die ontwikkeld worden voor het vignetonderzoek. Er wordt afgesloten met onderdeel acht waarbij de respondenten gevraagd wordt of er nog onderwerpen zijn die nu niet aan bod zijn gekomen die ze toch nog graag mee willen geven voor het onderzoek. Een interview met deze interviewleidraad duurde in totaal ongeveer 45 minuten.

3.3 Werving

De geïnterviewde werkgevers zijn gevonden via het eigen netwerk en daarnaast via werkgeversorganisatie AWVN die gericht leden gevraagd heeft om mee te werken aan het onderzoek. Hierbij is specifiek gevraagd om directeuren of HR-managers te mogen interviewen omdat we verwachten dat hier de meeste kennis over het proces rondom personeel zit. Er is gezorgd voor werkgevers uit verschillende bedrijfstakken met uiteenlopende personeelsomvang en samenstelling voor wat betreft toegepaste contracttypen. Tabel 3.1 geeft een overzicht van enkele kenmerken van de geïnterviewde werkgevers. Er zijn 22 interviews afgenomen. Hiermee kan een zo breed mogelijk beeld van alle verschillende meningen en zienswijzen over het gebruik van verschillende contractvormen die bestaan binnen onze doelgroep van werkgevers in Nederland gekregen worden. Uiteraard kan op basis van 22 interviews geen uitspraak gedaan worden over hoe vaak een mening of zienswijze in de gehele werkgeverspopulatie in Nederland voorkomt.

3.4 Onderzoeksperiode en benadering

Alle interviews zijn uitgevoerd in de periode juni-december 2020. De interviews zijn met het oog op de, op dat moment geldende, maatregelen als gevolg van de coronapandemie hoofdzakelijk uitgevoerd met online vergaderplatforms zoals Zoom en Teams. De interviews zijn allemaal uitgevoerd door dezelfde interviewer.

3.5 Uitwerking en analyse

De interviews zijn na afloop handmatig uitgewerkt in gespreksverslagen. Deze gespreksverslagen zijn vervolgens door middel van thematische analyse geanalyseerd (Boeije, 2014; Braun & Clarke, 2006) . Dit houdt in dat tekstonderdelen in de gespreksverslagen voorzien zijn van codes (thema’s). Bij het coderen is gebruik gemaakt van het software pakket QDA Miner Lite. Dit is een vrij te gebruiken pakket dat ondersteunt bij het overzichtelijk organiseren van alle codes over de verschillende gespreksverslagen heen. Tijdens het coderen is gezocht naar kenmerkende eigenschappen van de afzonderlijke contractvormen. Dit heeft geresulteerd in een lijst met per contracttype, waaronder de zzp-constructie, allerlei zaken (codes) die door werkgevers als kenmerkend of van belang werden gevonden bij het betreffende contract. Om een grove indicatie te geven van het belang van de verschillende eigenschappen zijn met behulp van QDA Miner Lite voor de verschillende codes tellingen gemaakt van hoe vaak een bepaalde factor werd genoemd en door hoeveel werkgevers (zie bijlage II).