Bijlage II - Resultaten thematische analyse per contracttype
| Code | Omschrijving | # genoemd | # werkgevers |
|---|---|---|---|
| Voor opdrachten/projecten/maatwerk | Deze zijn van (korte) tijdelijke duur, soms langer. Het gaat in ieder geval om een | ||
| afgebakende opdracht, als deze klaar is, houdt de overeenkomst op. | |||
| Als de opdracht langer is, is een zzp'er financieel aantrekkelijker dan iemand op detacheerbasis. | |||
| Het gaat niet om een functie, maar om een opdracht | 50 | 20 | |
| Specifieke kennis/kunde | Ze zijn inzetbaar voor een werkzaamheid waarvoor een bepaalde skill nodig is (niches). Die hebben ze | ||
| o.a. ook doordat ze voor meerdere opdrachtgevers werken, breiden ze dit uit of onderhouden ze dit. | |||
| Kennisfuncties | |||
| Vaak gaat het ook om specialistische kennis van een bepaalde branche. Dit is anders dan | |||
| bijv IT-kennis, voor het opzetten van een IT-systeem is geen kennis van een branche nodig, | |||
| die is algemeen, daarom wordt daar veel meer met detachering gewerkt | 42 | 17 | |
| Wil niet in dienst, maar zelfstandig ondernemer zijn | Hang naar vrijheid en flexibiliteit en voor meerdere opdrachtgevers kunnen werken (meer kennis op doen). | 30 | 13 |
| Voor werkzaamheden die niet fulltime zijn in te vullen | De werkzaamheden spelen enkel op bepaalde momenten (vaak pieken, specifieke | ||
| momenten waarop je die mensen ook echt nodig hebt, of wisselend werkaanbod), het | |||
| uitvoeren van deze werkzaamheden is niet structureel (niet continu nodig) waardoor je er | |||
| geen fulltime functie mee kunt vullen binnen één bedrijf. Daarnaast kan het ook zijn dat | |||
| het een aanvulling is op je vaste bezetting door onregelmatige werktijden (die kan immers | |||
| niet meer dan fulltime werken). Iedereen fulltime in dienst is dan te duur | 25 | 10 | |
| Voor werkzaamheden waar krapte/schaarste is | Er is meer vraag naar deze mensen dan aanbod, zij gaan zich dan vaak als zelfstandige | ||
| (meer vraag dan aanbod) | aanbieden omdat ze meer kunnen verdienen. De onderhandelingsmacht van de werkende | ||
| is hier groter dan van de werkgever. | 16 | 9 | |
| Kwaliteit | Ze beschikken over de benodigde diploma's of certicificaten | 15 | 7 |
| Ter overbrugging voor een vaste | Bijvoorbeeld bij ziekte/zwangerschap, of ter overbrugging voor een vacature die je weer wilt opvullen | 14 | 9 |
| Werkzaamheden die tot kernactiviteiten behoren | Ze doen hetzelfde werk als werknemers in vaste (of tijdelijke) dienst | 13 | 7 |
| Voor werkzaamheden die onvoorspelbaar zijn (in tijd en plaats) | Onvoorspelbaar waar en wanneer er behoefte is, bijvoorbeeld zoiets als nieuws | 9 | 3 |
| Betrouwbaarheid | Ze komen hun afspraken na. Hebben meer ervaring. Omdat je deze mensen kent, weet je | ||
| dat iets goed gebeurt. Ze willen graag werken en doen er hun best voor. | 8 | 4 | |
| (Mogelijk) Risicovol | Risico voor werkgever op onverwachte kosten als men enige opdrachtgever blijkt | ||
| of er te lange overeenkomsten worden aangegaan | 8 | 5 | |
| Werkzaamheden die geen kernactiviteit zijn | Ze doen werk dat niet tot kernactiviteiten van bedrijf hoort, zoals ondersteunende functies (HR, financieel, IT) | 8 | 6 |
| Niet inzetten in economisch slechte tijden | Bijv nu in tijden van corona is werk van zzp'ers weggevallen | 7 | 4 |
| Voor indirecte functies | Gelinkt aan kernactiviteiten, zoals HR. Een vacature hier moet je snel opvullen, dit werk kan | ||
| niet blijven liggen. Dan maar tijdelijk met een zzp'er | 7 | 7 | |
| Inhuren via een broker of leverancier | Verleggen van het juridisch werkgeverschap en daarmee het risico van verkapt | ||
| werkgeverschap naar een tussenpartij. | 7 | 6 | |
| Voor hogere functieniveaus | niet de goedkoopste mensen die je inhuurt als zzp. Hoe hoger je in functieschalen komt, | ||
| dan is uitzenden niet gewoon, dan verval je in detachering/zzp | 6 | 4 | |
| Mensen die het bedrijf kent | Bekend met wat ze kunnen | 5 | 4 |
| Risico dat deze kan ophouden wanneer hij/zij wil | Freelancer mag een opdracht weigeren, dat is een te groot risico voor bepaald (belangrijk, | ||
| kernactiviteiten) werk. Of ze kunnen een vervanger sturen, op cruciaal werk wil je dat als | |||
| bedrijf bij voorkeur niet | 5 | 5 | |
| Innovatief/Creatief | Inzetten voor vernieuwingen, inzetten om tot verandering binnen organisatie te komen, probeersels | 4 | 2 |
| Afspraken over beschikbaarheid maken | Een zzp'er huur je vooral op een bepaald moment in. Beschikbaarheid is dus van belang | ||
| (bij een contractvorm waarbij je alleen uren afspreekt, dan weet je ofr diegene die uren | |||
| kan gaan maken op het moment dat ze je ze nodig hebt. | 4 | 1 | |
| cao-afspraken voor journalisten dwingen tot flexibiliteit | meer verlofdagen, meer compensatie, meer vrije dagen, meer toeslagen. Met name | ||
| vanwege verlofdagen moet je compenseren met andere mensen (aanvullen met zzp) | 3 | 1 | |
| Autonomie/Onafhankelijkheid | zelfstandiger werken, weinig omkijken naar. Ook kunnen werken onafhankelijk van | ||
| commercie (van belang voor mn journalist-zzp) | 3 | 3 | |
| Voor werkzaamheden waar lange termijn | Nog bezig met bekijken hoe organisatie(onderdeel) er op lange termijn uit gaat zien, | ||
| nog niet duidelijk is (transitieperiode) | bijv. bij reorganisatie of fusie | 3 | 3 |
| Vrije vervanging | Mag/moet zelf voor vervanging zorgen als hij/zij is verhinderd voor de opdracht | 3 | 3 |
| Vast budget voor zzp | Budget in organisatie/per afdeling voor inhuur zzp | 2 | 1 |
| Om werkervaring op te laten doen | Bij journalisten daarom als zzp aannemen | 2 | 1 |
| Duurder dan zelf werven | Hoge kosten tov wat je betaald aan sociale premies bij zelf in dienst nemen | 2 | 2 |
| Bij pieken | Als je kernteam al vol zit, aanvullen met zzp | 2 | 1 |
| Ook hier zitten soms 'geniepige' bureaus als tussenpersoon | Zie ook inhuren via broker. In dit geval is werkgever er niet blij mee, want wil liever direct | ||
| die geld willen verdienen in schaarste | met zzp'er te maken hebben waardoor ze geen extra kosten betalen | 1 | 1 |
| Zit btw op, zorgsector kan daar niks mee, extra kosten (ZZP) | 1 | 1 | |
| Geen controle mogelijkheden | 1 | 1 | |
| Constructie voor oud-medewerkers | Continuiteit houden voor een klant. Oud-medewerker vindt het leuk om nog beetje te | ||
| blijven werken voor volledig pensioen | 1 | 1 | |
| Om een werklast die meer dan fulltime is op te vullen | zie ook cao van journalisten | 1 | 1 |
| Geen loondoorbetalingskosten | 1 | 1 | |
| Als je specifieke persoon wil hebben | Verschil met detachering | 1 | 1 |
| Goedkoper | 1 | 1 | |
| Uurtarief vs stuktarief | bijvb per pakje dat is afgeleverd | 1 | 1 |
| Niet als directe aansturing noodzakelijk is | niet in gestandaardiseerde processen | 1 | 1 |
| Duurder dan cao-loon | 1 | 1 | |
| Code | Omschrijving | # genoemd | # werkgevers |
|---|---|---|---|
| Mensen voor langere termijn aan je binden | Kennis van je bedrijf wil je langdurig aan je bedrijf verbinden. Als je in mensen wilt investeren | ||
| bijvoorbeeld als er veel verloop is en je dit wilt proberen te voorkomen | 29 | 13 | |
| Structurele werkzaamheden/ formatieplaatsen | Posities die je voor langere termijn, dus structureel nodig hebt | ||
| Nodig om bedrijf draaiende te houden. Je hebt er dus ook fulltime werk voor | 28 | 14 | |
| Zorgt voor continuiteit | in kennis en in bedrijfsvoering, deze kennis wil je aan je binden voor lange termijn. | ||
| Je wil niet steeds iemand moeten inwerken | 15 | 10 | |
| Kernactiviteiten | Werkzaamheden die tot core business van je bedrijf horen | 9 | 7 |
| Voor werkzaamheden met een lange leercurve | Lange inwerktijd en investering, met name bij hogere functies. Loont dan niet om | ||
| dit werk uit te besteden. | 6 | 5 | |
| Krijg je meteen als mensen schaars zijn | Als je iemand heel graag wilt hebben | 5 | 4 |
| Voor werkzaamheden die imagobepalend zijn | die cultuur en identiteit van je bedrijf bepalen | 5 | 5 |
| Voor cruciale functies of projecten | Cruciale kernactiviteiten | 4 | 4 |
| Bij werkzaamheden waar hoge eisen aan zijn door wetgeving | denk aan beveiliging | 4 | 1 |
| Vertrouwen | vertrouwen en zekerheid geven | 4 | 4 |
| Loondoorbetalingskosten bij ziekte | Bij bedrijven met hoog ziekteverzuim is dit een belangrijke reden voor een flexibele schil. | ||
| Ziektegeld uitbetalen twee jaar en arbobegeleiding | 4 | 4 | |
| Beschermen als het economisch minder gaat | Tijdens corona bijvoorbeeld de vaste mensen zo lang mogelijk vast houden | 3 | 3 |
| Functies waarvoor kennis/kunde vereist is | Specifieke kennis voor kernactiviteiten | 3 | 2 |
| Werkzaamheden die hoge betrokkenheid vragen | Betrokkenheid bij kernproduct of dienst van het bedrijf | 3 | 3 |
| Werkgever draagt eigenrisico voor WW | Als eigenrisicodrager voor de WW betaalt u de kosten van de WW-uitkering, als uw | ||
| werknemers werkloos worden. UWV betaalt de uitkering aan uw werknemer. Wij brengen | |||
| deze kosten bij u in rekening. In (primair) onderwijs daarnaast ook nog bovenwettelijke WW | 3 | 2 | |
| Kosten bij ontslag | transitievergoedingen, 3 maanden doorbetalen (met name relatief duur voor kleine werkgevers). | ||
| Ontslag moet via rechter | 3 | 3 | |
| Aan het werk houden | 2 | 2 | |
| Bestaande werkzaamheden (weinig innovatieve werkzaamheden) | 2 | 1 | |
| Financieel voordeliger door WAB | 2 | 2 | |
| Skills die je heel langdurig nodig hebt | 2 | 2 | |
| Voor langdurige projecten/opdrachten | 2 | 2 | |
| Bij vaste roosters | 2 | 1 | |
| Voor werk dat goed is in te plannen (geen verrassingen) | 2 | 2 | |
| Bij veel werkervaring | 2 | 2 | |
| Aansturing en voorbereidend werk | 1 | 1 | |
| Als het economisch/financieel goed gaat | 1 | 1 | |
| Als medewerkers je capital zijn (human capital) | 1 | 1 | |
| Andere kennis/kunde dan zzp'er, wordt vaak niet meer uitgebreid | 1 | 1 | |
| wordt aandeel vast steeds kleiner | 1 | 1 | |
| Minder originaliteit | 1 | 1 | |
| Omvang is afhankelijk van omzet | 1 | 1 | |
| Onderhandelingsmacht van de werkende | 1 | 1 | |
| Schakel naar de zzp'ers toe | 1 | 1 | |
| Voor werk waar geen fouten in gemaakt mogen worden (aansprakelijkheid) | 1 | 1 | |
| Talentontwikkeling | 1 | 1 | |
| Als transactiekosten hoog zijn | Je stopt er veel moeite in om de juiste persoon te vinden | 1 | 1 |
| Financieel aantrekkelijker dan extern flex | 1 | 1 | |
| Vaker vast omdat ambtenaren voor 2020 buiten | Sinds 2020 geen aparte ambtenarenstatus meer, dus geldt ook de WAB, dus ook | ||
| normaal arbeidsrecht vielen | kritischer naar typen contracten en bezetting kijken. | 1 | 1 |
| Aantrekkelijker voor arbeidsaanbod | Mensen willen liever een vast dan een flexcontract | 1 | 1 |
| Bij stabiele bedrijfsvoering | Weinig onzekerheid naar de toekomst toe, relatief goed en lang vooruit kunnen kijken | 1 | 1 |
| Hoge werkgeverslasten | cao-loon, dertiende maand, pensioen etc | 1 | 1 |
| Geeft stress | Door hoge kosten, je moet mensen aan het werk houden, verantwoordelijkheid voor | ||
| personeel, personeel geeft stress (mn voor kleine zelfstandige) | 1 | 1 | |
| Ontslagrecht met WAB versoepeld | Financieel minder onaantrekkelijk om iemand te ontslaan die al langer voor je werkzaam is | 1 | 1 |
| Wordt door hogeropgeleiden geeist | of verwacht | 1 | 1 |
| Lage WW-premie | Sinds WAB 2,74% WW tov 7,84% voor alle andere werknemerscontracten | 1 | 1 |
| Werven kost veel tijd | 1 | 1 | |
| Code | Omschrijving | # genoemd | # werkgevers |
|---|---|---|---|
| Opmaat/opstap/voorportaal naar vast | Een tijdelijk contract krijg je met de bedoeling om (bij gebleken geschiktheid) vast in | ||
| dienst te komen, het is een opstap/instapcontract | 31 | 15 | |
| Altijd mee beginnen | Voor nieuwelingen | 27 | 17 |
| Kijken of iemand geschikt is | elkaar leren kennen (wederzijds). mn bij complexere functies | 24 | 15 |
| Niet verlengd in economisch mindere tijden | Tijdens corona zijn deze veelal niet verlengd | 13 | 7 |
| Werkzaamheden die voor een korte/bepaalde termijn zijn | Soms even opschalen in pieken, waarbij het niet erg is dat die kennis weer verdwijnt | ||
| Denk in het onderwijs ook aan korte ziektevervanging, in het onderwijs is in cao | |||
| afgesproken dat je 36 maanden een onbepaald aantal keren iemand een kort contractje | |||
| mag geven voor een ziektevervanging (voor andere rechtsgronden geldt wel de ketenregeling). | 9 | 8 | |
| Gebruiken als financiering van langdurige inzet onzeker is | Onduidelijkheid over financieren, dan durf je niet vast aan te nemen en hou je keten van tijdelijke contracten aan | 3 | 3 |
| Als het bovenformatief is, maar heel schaars in de markt | Bovenop vaste formatie, voor kernactiviteiten dus | 2 | 1 |
| Als omzet onzeker is | 2 | 2 | |
| Functies die op termijn gaan verdwijnen | 2 | 1 | |
| Niet gebruikt als flexschil | 2 | 2 | |
| Verlengd bij goed functioneren | 2 | 2 | |
| Als er geen groei meer in de personele organisatie zit | 1 | 1 | |
| Als er weinig ruimte in de formatie is | op deze manier kun je het dan iets langer aankijken voor je iemand vast aanneemt | 1 | 1 |
| Bij twijfel of iemand geschikt is | 1 | 1 | |
| Inzetten in mindere economische tijden | 1 | 1 | |
| Minder gebruikt door WAB | 1 | 1 | |
| Wettelijke mogelijkheid om enkele keren te verlengen | 1 | 1 | |
| Om op te schalen (bij werk met lange leercurve) | 1 | 1 | |
| Geen transitievergoeding nodig als iemand niet geschikt blijkt | 1 | 1 | |
| Onderkant van de arbeidsmarkt accepteert dit makkelijker | 1 | 1 | |
| Zit op vaste formatieplaats | Kernactiviteit | 1 | 1 |
| Code | Omschrijving | # genoemd | # werkgevers |
|---|---|---|---|
| Oproep mag door werkende geweigerd worden | Met een oproepcontract heeft een werkende de mogelijkheid om een oproep te weigeren. | ||
| O.a. studenten willen vanwege deze flexibiliteit/vrijheid via deze constructie werken. | |||
| Voor werkgevers betekent deze constructie dat ze er minder van op aan kunnen dat | |||
| iemand daadwerkelijk komt werken | 9 | 6 | |
| Kost veel administratief werk | Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) kan een werkgever nog maar | ||
| maximaal een jaar iemand als oproepkracht laten werken (voorovereenkomst, | |||
| nulurencontract of minmaxcontract). Daarna moet werkgever een vast of tijdelijk | |||
| contract aanbieden voor minimaal de uren dat men gemiddeld in het voorgaande jaar | |||
| heeft gewerkt. Oproepkracht kan dat weigeren en op zelfde manier blijven werken, maar | |||
| werkgever moet ieder jaar opnieuw contractaanbod doen. Oproepcontract wordt om deze | |||
| reden veel minder gebruikt door werkgevers dan voorheen | 6 | 5 | |
| Voor werkzaamheden voor volatiel product/dienst | Je gebruikt het oproepcontract als de vraag naar je product of dienst heel volatiel is (fluctueert) | 6 | 6 |
| Werkzaamheden die alleen op bepaalde momenten zijn | Op bepaalde momenten meer werkzaamheden, dan oproep inschakelen | 6 | 5 |
| Bij snel op- en afschalen in uren (pieken en dalen) | Als je dit niet inhouse wil hebben (te duur om te werven, aan te sturen, verlonen etc) dan kies je voor uitzend | 5 | 5 |
| Kan intern of extern personeel zijn | Het oproepcontract kan op de eigen payroll zijn (als vast of als tijdelijk contract), maar kan ook via | ||
| een externe partij worden ingehuurd (via payroll of uitzendbureau). Als het intern is creeer je meer | |||
| binding met deze mensen, kost echter wel wat administratief werk (HR, contracten, betalingen etc), | |||
| als het er veel zijn, wordt het vaak extern gedaan (via payroll). | 4 | 3 | |
| Afschalen als het economisch slecht gaat | In corona bijvoorbeeld minder gebruikt | 3 | 2 |
| Kan op verschillende locaties werken | 2 | 2 | |
| Goedkoop | 2 | 2 | |
| Laaggeschoold werk | 2 | 2 | |
| Voor AOW'ers die voor een beperkt aantal uur p/w | Omdat deze mensen met pensioen gaan, wil je ze niet meer in eigen dienst hebben. Via deze | ||
| een project afmaken (maatwerk) | constructie, (extern) oproepcontract, kun je toch de kennis van deze mensen behouden tot het | ||
| project (vaak complexe projecten) is afgelopen. | 1 | 1 | |
| Makkelijker voor salarisadministratie | Oproep zit in in eigen personeelsadministratie | 1 | 1 |
| Bepaalde personen die je meer of minder uren kunt laten maken | 1 | 1 | |
| Werktijden waar moeilijk mensen voor zijn te krijgen | 1 | 1 | |
| Meer binding | Door vast of tijdelijk op eigen payroll werkgever. Meer binding dan bij een uitzendbureau | 1 | 1 |
| Code | Omschrijving | # genoemd | # werkgevers |
|---|---|---|---|
| Voor werkzaamheden waar je zelf | kan evt ook met schaarste te maken hebben, of niet populaire tijden om te werken (bijv. in de nacht) | ||
| niemand voor kunt vinden | bestaat niet voor werkzaamheden waar vraag en aanbod elkaar makkelijk vinden | ||
| (klein arbeidsmarktwereldje) | 17 | 8 | |
| Snel op- en afschalen van mensen | handjes voor piekopvang | 17 | 10 |
| Administratieve last (handling en betaling) | denk ook aan inroosteren | ||
| uit handen geven (UK) | 12 | 6 | |
| Voor algemene, administratieve en secretariële functies | Algemenere functies zoals managementondersteuning, maar bijvoorbeeld ook algemeen verpleegkundige | 6 | 6 |
| Voor werkzaamheden die je even nodig hebt | Heel even extra mensen nodig (om vast aan te vullen) | 5 | 4 |
| Handjes, geen kennis/kunde nodig | Als je in één keer een groot volume van mensen nodig hebt, handjes. In de bouw het dat ook wel 'meelopers' | 5 | 4 |
| Voor lager geschoold werk | Uitzendwerk is vooral voor lagergeschoold werk, niet gewoon in hogere functies | 4 | 4 |
| Lage kwaliteit | Het wordt door werkgevers soms gezien als je 'verlagen' naar het uitzendbureau | 3 | 3 |
| Relatief duur | extra tarief | 3 | 3 |
| Biedt flexibiliteit | mee ademen met een organisatie (tot uitzendbureau wenden als je snel handjes nodig hebt) | 2 | 2 |
| Manier om vaste mensen te vinden | kan soms helpen om een vaste te vinden | 2 | 2 |
| Niet-structurele werkzaamheden | Niet voor formatieplekken | 2 | 2 |
| Minder binding | Minder binding met het bedrijf | 2 | 2 |
| Bij hoog ziekteverzuim op een functie | 2 | 2 | |
| leercurve, veel inwerktijd | 1 | 1 | |
| Uitzenden/detacheren soms als termen doorelkaar gebruikt | 1 | 1 | |
| Zit btw op, zorgsector kan daar niks mee, zijn extra kosten | 1 | 1 | |
| Zit dicht tegen detacheer en zzp aan | 1 | 1 | |
| Uitzendorganisatie zorgt dat mensen gekwalificeerd zijn | 1 | 1 | |
| Voor werkzaamheden waarin veel verloop van mensen is | 1 | 1 | |
| Goedkoper omdat je geen 13e maand hoeft te betalen | 1 | 1 | |
| Afspraken over opleiden | 1 | 1 | |
| Financiering opleiding zit in tarief uitzendkracht | 1 | 1 | |
| Duurder dan werving zelf doen | 1 | 1 | |
| Regionale functie | 1 | 1 | |
| Geen exclusiviteit | 1 | 1 | |
| Arbeidsvoorwaarden van de inlener | 1 | 1 | |
| Code | Omschrijving | # genoemd | # werkgevers |
|---|---|---|---|
| Geen meerwaarde meer door WAB | Door de WAB is payroll geen interessante contractvorm meer | 9 | 7 |
| Geen financieel voordeel meer | Door WAB geen financieel voordeel meer | 7 | 5 |
| Administratieve last (handling en betaling) uit handen geven | Salarisadministratie, maar ook functioneringsgesprekken, verzuimbegeleiding etc. | 6 | 4 |
| Payrollbedrijf is werkgever | Niet de inlenende partij is werkgever | 4 | 3 |
| Payrollkrachten werken exclusief voor opdrachtgever/werkgever | 3 | 2 | |
| Niet faire arbeidsverhouding | 3 | 2 | |
| Kan een oproepcontract zijn, vast of tijdelijk | 2 | 2 | |
| Zijn vaak studenten die klein aantal uren willen werken | 2 | 2 | |
| Geeft minder binding met bedrijf | 2 | 2 | |
| Te duur als je een eigen goede personeelsadministratie hebt | 2 | 2 | |
| Om op- en af te kunnen schalen | 2 | 2 | |
| Werkzaamheden zijn onvoorspelbaar | 2 | 1 | |
| Hoge kosten | 1 | 1 | |
| In dienst gaan nemen | 1 | 1 | |
| Is vaak een bijbaantje | 1 | 1 | |
| Niet mogelijk om individuele afspraken te maken | 1 | 1 | |
| Werkgever doet werving en selectie | 1 | 1 | |
| Wordt niet meer ingezet als het economisch slecht gaat | 1 | 1 | |
| Om verkapte dienstverbanden van zzp te voorkomen | 1 | 1 | |
| aanbieden, maar werk is nog net niet afgelopen | Opdracht eindigt bijvoorbeeld binnen 3 maanden alsnog | 1 | 1 |
| Code | Omschrijving | # genoemd | # werkgevers |
|---|---|---|---|
| Als mensen schaars zijn | als je ze zelf niet geworven krijgt, wijk je vaak uit naar een detacheerbureau | ||
| In tijden van schaarste via deze weg mensen vinden en bij goed functioneren in dienst nemen | 9 | 7 | |
| (Verkeerd) Begrepen als onderling uitlenen | 7 | 7 | |
| Kwaliteitsborging door detacheerder | Heeft veelal benodigde diploma's, certificaten | 6 | 3 |
| Manier om vaste mensen te vinden | Ter overbrugging van een vaste | 5 | 5 |
| Gespecialiseerde functies | Specifieke opdrachten als finance en IT (geen specifieke kennis van een bepaalde branche) | 5 | 4 |
| Voor tijdelijke opdrachten | Kort of lang tijdelijk | 5 | 4 |
| Geniepigheid van detacheerbureaus | Ze kapen mensen die je vast in dienst wil hebben weg en werkgever moet er vervolgens meer voor betalen (detacheertarief) | 4 | 2 |
| Hooggeschoolde functies | 4 | 4 | |
| Is duurder dan zelf werven | opslagkosten detacheerbureau hoger dan sociale premies die je betaald bij zelf in dienst nemen | 4 | 4 |
| Doen werk dat eigen personeel ook doet | 3 | 2 | |
| Piekopvang | 2 | 2 | |
| Bureau helpt met werving en handling | Daardoor heb je ook sneller iemand dan als je zelf moet werven | 2 | 2 |
| Voor een vaste periode | Je kunt niet tussentijds of eerder stopzetten zoals bij een uitzendcontract | 2 | 2 |
| Detacheren/uitzenden soms als termen door elkaar gebruikt | 1 | 1 | |
| Willen vaak wel in dienst komen | 1 | 1 | |
| Geen kwaliteitsborging | 1 | 1 | |
| Iets gunstiger tarief dan uitzendtarief | 1 | 1 | |
| Geen formatieplek | 1 | 1 | |
| Gaat niet om een specifieke persoon | Het gaat enkel om dat iemand bepaalde kennis moet hebben, kan dan Jantje of Pietje zijn bij | ||
| het detacheringsbureau | 1 | 1 | |
| Blijft in dienst voor detacheerbedrijf | Houdt CAO van detacheerbedrijf (en niet die van de inlener), maar aansturing (leiding geven) | ||
| gebeurt wel door inlener | 1 | 1 | |
| Code | Omschrijving | # genoemd | # werkgevers |
|---|---|---|---|
| Contractor geeft zelf leiding | In geval van SW-ers aansturen is het beter om dit aan leidinggevenden van SW-bedrijf | ||
| over te laten. Soms wordt op die manier een deel van een proces uitbesteedt via contracting. | 2 | 2 | |
| Je weet niet precies hoeveel mensen je dan inhuurt | 1 | 1 | |
| Inlener ziet toe op naleven CAO voorwaarden | 1 | 1 | |
| Sneller op- en afschalen | 1 | 1 | |