1. Loonverschillen tussen mannen en vrouwen

In 2024 lag het uurloon van vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 14,5 procent lager dan het uurloon van mannen in het bedrijfsleven. Bij de overheid was dit verschil met 4,5 procent een stuk kleiner. Beide uurloonverschillen zijn kleiner dan in voorgaande jaren. Dat geldt in het bedrijfsleven ook voor het verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen wanneer rekening gehouden wordt met verschillen in factoren die van invloed kunnen zijn op de hoogte van uurlonen. Zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid zorgt deze statistische correctie voor meer dan een halvering van het verschil in uurlonen tussen mannen en vrouwen ten opzichte van de feitelijke verschillen in uurloon.

1.1 Bedrijfsleven

In het bedrijfsleven lag het uurloon van vrouwen in 2024 gemiddeld 14,5 procent lager dan dat van mannen (figuur 1.1.1, feitelijke loonverschil). Vrouwen hadden in 2024 een gemiddeld uurloon van 26,37 euro, terwijl mannen gemiddeld 30,85 euro per uur verdienden. Sinds 2014 neemt het relatieve verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen langzaam af. In 2014 bedroeg het verschil nog 19,2 procent. Het absolute verschil in gemiddeld uurloon tussen mannen en vrouwen is tussen 2014 en 2024 echter gelijk gebleven en bedroeg al die jaren ongeveer 4,50 euro.

1.1.1 Loonverschillen tussen vrouwen en mannen in het bedrijfsleven
Jaar	Feitelijk loonverschil (%)	Statistisch gecorrigeerd loonverschil (%)	Statistisch gecorrigeerd loonverschil, marge (%)
2014	-19,2	-9,6	-9,8 - -9,4
2016	-18,7	-8,2	-8,5 - -8
2018	-18,1	-7,9	-8,1 - -7,6
2020	-17,3	-7	-7,2 - -6,9
2022	-16,4	-6,9	-7,2 - -6,7
2024	-14,5	-6,1	-6,4 - -5,8

1.1.1 Loonverschillen tussen vrouwen en mannen in het bedrijfsleven
Jaar	Feitelijk loonverschil (%)	Statistisch gecorrigeerd loonverschil (%)	Statistisch gecorrigeerd loonverschil, marge (%)
2014	-19,2	-9,6	-9,8 - -9,4
2016	-18,7	-8,2	-8,5 - -8
2018	-18,1	-7,9	-8,1 - -7,6
2020	-17,3	-7	-7,2 - -6,9
2022	-16,4	-6,9	-7,2 - -6,7
2024	-14,5	-6,1	-6,4 - -5,8

De verschillen tussen het uurloon van mannen en vrouwen in het bedrijfsleven nemen met meer dan de helft af wanneer rekening wordt gehouden met factoren die invloed hebben op de lonen van werknemers, zoals opleidingsniveau en werkervaring (zie kader ‘Statistisch gecorrigeerde loonverschillen’). In 2024 lag het statistisch gecorrigeerde uurloon van vrouwen 6,1 procent lager dan dat van mannen (figuur 2.1.1, statistisch gecorrigeerde loonverschil). Sinds 2014 is het statistisch gecorrigeerde uurloonverschil tussen mannen en vrouwen in het bedrijfsleven afgenomen, al bleef het tussen 2020 en 2022 ongeveer gelijk. 2024 laat wel weer een verdere afname zien.

Statistisch gecorrigeerde loonverschillen

Loonverschillen tussen mannen en vrouwen kunnen het gevolg zijn van een ongelijke behandeling, maar ook van verschillen in demografische en arbeidskenmerken. De hoogte van het uurloon wordt beïnvloed door allerlei factoren die samenhangen met de waarde van arbeid, zoals de bedrijfstak waarin iemand werkzaam is en de hoogte van iemands functieniveau en opleidingsniveau. Wanneer mannen bijvoorbeeld meer werkervaring hebben dan vrouwen en vaker werkzaam zijn in bedrijfstakken waar meer loon wordt uitgekeerd, dan zou het verklaarbaar zijn dat mannen gemiddeld meer verdienen dan vrouwen. Anderzijds is het mogelijk dat vrouwen minder makkelijk toegang krijgen tot bepaalde functies, zoals leidinggevende functies (‘glazen plafond’). Of en in hoeverre de loonverschillen tussen mannen en vrouwen het gevolg zijn van ongelijke behandeling kan in deze publicatie niet worden vastgesteld.

Bij de berekening van het statistisch gecorrigeerde loonverschil is getracht uurlonen te vergelijken tussen mannen en vrouwen met vergelijkbare achtergrondkenmerken en vergelijkbare banen. Het statistisch gecorrigeerde loonverschil is berekend met behulp van regressieanalyse (zie paragraaf 8.3). In deze analyse is gekeken in welke mate geslacht nog een rol speelt in de verloning van werknemers wanneer er rekening wordt gehouden met diverse factoren waarvan bekend is dat ze invloed hebben op de hoogte van lonen, zoals opleiding, leidinggeven en bedrijfstak. In het huidige onderzoek zijn de loonverschillen tussen mannen en vrouwen statistisch gecorrigeerd voor de volgende factoren:

Kenmerken van de werknemer: leeftijd, herkomst, opleidingsniveau, onderwijsrichting, aantal jaren in dienst bij huidige werkgever, loopbaanonderbrekingen, longitudinale deeltijdfactor (zie paragraaf 9.1), woonregio, stedelijkheid van de woongemeente;
Kenmerken van de werkgever: bedrijfstak, aantal werkzame personen in de organisatie;
Kenmerken van de baan: beroepsniveau, beroepsrichting, contract voor bepaalde/onbepaalde tijd, voltijd/deeltijd, soort arbeidsrelatie, leidinggevende functie.
De publicatie Methodewijziging Monitor Loonverschillen mannen en vrouwen licht de keuze van deze kenmerken toe (Van der Vliet et al., 2023a).

1.2 Overheid

De loonverschillen tussen mannen en vrouwen zijn bij de overheid minder groot dan in het bedrijfsleven. Ze zijn in 2024 wel minder sterk afgenomen dan in het bedrijfsleven. Het statistisch gecorrigeerde verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen is zelfs gelijk gebleven. In 2024 lag bij de overheid het feitelijke uurloon van vrouwen 4,5 procent lager dan bij de mannen (figuur 1.2.1, feitelijke loonverschil). Dit verschil is ruim de helft minder dan in 2014. Wel is de afname van dit verschil in 2024 kleiner dan in de drie voorgaande verslagjaren. Het absolute verschil in gemiddeld uurloon tussen mannen en vrouwen is bij de overheid vrijwel gelijk gebleven ten opzichte van 2022: rond 1,60 euro. Dat is wel een euro minder verschil dan in 2014 toen het om een verschil in uurloon van 2,60 euro ging. In 2024 verdienden vrouwen bij de overheid een uurloon van gemiddeld 34,24 euro, terwijl mannen bij de overheid gemiddeld 35,85 euro per uur verdienden.

1.2.1 Loonverschillen tussen vrouwen en mannen bij de overheid
Jaar	Feitelijk loonverschil (%)	Statistisch gecorrigeerd loonverschil (%)	Statistisch gecorrigeerd loonverschil, marge (%)
2014	-9,6	-6,4	-6,9 - -6
2016	-9,6	-4,8	-5,3 - -4,3
2018	-8,5	-4,1	-4,5 - -3,7
2020	-6,7	-2,9	-3,3 - -2,4
2022	-5,1	-1,8	-2,1 - -1,5
2024	-4,5	-1,7	-2,3 - -1,1

1.2.1 Loonverschillen tussen vrouwen en mannen bij de overheid
Jaar	Feitelijk loonverschil (%)	Statistisch gecorrigeerd loonverschil (%)	Statistisch gecorrigeerd loonverschil, marge (%)
2014	-9,6	-6,4	-6,9 - -6
2016	-9,6	-4,8	-5,3 - -4,3
2018	-8,5	-4,1	-4,5 - -3,7
2020	-6,7	-2,9	-3,3 - -2,4
2022	-5,1	-1,8	-2,1 - -1,5
2024	-4,5	-1,7	-2,3 - -1,1

Het verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen die bij de overheid werken neemt met ruim de helft af tot 1,7 procent als rekening wordt gehouden met verschillen in persoons- en werkkenmerken (figuur 1.2.1, statistisch gecorrigeerde loonverschil). Door de onzekerheidsmarge in de uitkomsten is dit gelijk aan het statistisch gecorrigeerde verschil in 2022. Daarmee is een einde gekomen aan de dalende trend sinds 2014 van het statistisch gecorrigeerde verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen bij de overheid.

Statistisch gecorrigeerde loonverschil in relatie tot beloningsdiscriminatie

Beloningsdiscriminatie houdt in dat werkgevers hun werknemers ongelijk belonen voor arbeid van gelijke waarde. Het onverklaarde loonverschil tussen mannen en vrouwen geeft een voorzichtige indicatie van het bestaan van beloningsdiscriminatie, maar vormt hiervoor geen bewijs. In hoeverre feitelijk sprake is van beloningsdiscriminatie op basis van geslacht is middels dit onderzoek niet te concluderen. Dat komt door de volgende beperkingen van de gebruikte onderzoeksmethode:

Het loonverschil is niet voor alle factoren die samenhangen met de waarde van arbeid statistisch gecorrigeerd. Dit geldt bijvoorbeeld voor eventuele verschillen tussen mannen en vrouwen in het volgen van aanvullende cursussen, waarover het CBS geen gegevens heeft.
In de analyse is niet met alle mogelijke beloningsvormen rekening gehouden. In dit onderzoek zijn bijzondere (incidentele) beloningen, zoals bonussen, en secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals verlofmogelijkheden en flexibele werktijden, niet meegenomen.
Bij sommige factoren is bij de operationalisering gebruik gemaakt van een indeling in grove categorieën waarbij mogelijk relevante nuances verloren zijn gegaan. Werknemersbanen zijn bijvoorbeeld ingedeeld in slechts vier beroepsniveaus, terwijl er in werkelijkheid een veel breder scala aan beroepsniveaus bestaat.
Daarnaast kunnen factoren waarvoor gecorrigeerd wordt het effect van mogelijke discriminatie onzichtbaar maken. Als men bijvoorbeeld in goed betaalde bedrijfstakken zou discrimineren door vrouwen minder snel aan te nemen dan mannen ondanks gelijke kwalificaties, dan zou het loonverschil deels verklaard worden door de variabele ‘bedrijfstak’. Evenzo is het mogelijk dat de variabelen ‘leidinggevende functie’ en ‘beroepsrichting management’ een deel van het loonverschil tussen mannen en vrouwen verklaren, terwijl vrouwen gediscrimineerd worden door hen vaker leidinggevende en managementfuncties te ontzeggen.

Het is niet op voorhand te zeggen of eventuele beloningsdiscriminatie groter of kleiner is dan het statistisch gecorrigeerde (ofwel onverklaarde) loonverschil. Bovengenoemde oorzaken kunnen namelijk in beide richtingen werken.

Hoofdstukken 2, 3 en 4 gaan in op de vraag hoe belangrijke kenmerken van de werknemer, van de werkgever en van de baan samenhangen met de verloning van mannen en vrouwen. In hoofdstuk 5 worden de verschillende kenmerken in samenhang besproken. Daarbij wordt ingegaan op de vraag in welke mate de factoren bijdragen aan de verklaring van loonverschillen. Hoofdstuk 6 laat zien hoe de feitelijke en statistisch gecorrigeerde loonverschillen variëren per loonsegment.