4. Resultaten

4.1 Na beëindigen baan meestal ander werk

Vier op de vijf werknemers in 2021 had een jaar later nog dezelfde hoofdbaan. Van de werknemers die hun hoofdbaan beëindigden, had ruim de helft een jaar later werk als belangrijkste inkomensbron. De op een na grootste uitstroom vond plaats naar de categorie Overige uitstroom: onder deze categorie vallen scholieren en studenten, en personen zonder inkomen.

4.2 Ruim een op de zes werknemers heeft hoge werkdruk

Het aandeel werknemers met hoge werkdruk (stressvol werk: hoge taakeisen, geringe regelmogelijkheden), nam van 2014 tot en met 2017 toe van 17,5 naar 19,0 procent. Daarna nam de werkdruk weer af, tot deze in 2021 op een vergelijkbaar niveau lag met het beginpunt van de reeks in 2014. In 2020, het eerste jaar van de Coronacrisis, lag het aandeel werknemers met werkdruk tijdelijk lager.

Werknemers die een hoge werkdruk ervaren (stressvol werk), maken relatief vaak de overstap naar een andere baan. Van de werknemers met hoge werkdruk in 2021 had 16,2 procent 1 jaar later een andere baan als belangrijkste inkomensbron. Voor werknemers met ‘saai werk’ (lage taakeisen, lage autonomie) was dat 12,5 procent. Werknemers met ‘uitdagend werk’ of met ‘eenvoudig werk’ maakten relatief minder vaak de overstap naar een andere baan, met respectievelijk 10,9 en 9,8 procent baanwisselaars.

4.3 Uitstroom naar ander werk: samenhang met werkdruk

Mensen die te maken hebben met hoge werkdruk, stromen eerder uit (model 0). Dit beeld verandert niet wezenlijk als demografische en sociaaleconomische kenmerken (model 1), gezondheidskenmerken (model 2), baankenmerken (model 3) en competenties (model 4) in het regressiemodel worden openomen.

Het beeld wijzigt als ‘stressoren‘ - Conflict op het werk, Uitbreiding functie, Risico op baanverlies, Zorgen om baanbehoud en Maatregelen voor werkverbetering - aan de modelspecificatie worden toegevoegd (model 5). De samenhang tussen werkdruk en uitstroom wordt dan minder sterk, maar is nog steeds significant. Dit geldt ook als Sociale steun van de leiding, Leiding stimuleert kennis en vaardigheden, en Het volgen van een opleiding voor het werk in afgelopen jaar (model 6) worden toegevoegd. De significante samenhang tussen werkdruk en uitstroom naar ander werk verdwijnt als de variabelen Werktevredenheid, Burn-out klachten, en Ervaren gezondheid (model 7) deel gaan uitmaken van de modelspecificatie.

Het verdwijnen van de significante positieve samenhang van werkdruk met uitstroom kan als volgt worden verklaard: de kenmerken uit modellen 5 t/m 7 hebben een interactie met zowel werkdruk als uitstroom en bepalen daarmee in belangrijke mate de samenhang tussen deze twee kenmerken. De kenmerken van model 7 onderscheiden zich van die in modellen 5 en 6 door de manier waarop ze zich tot werkdruk en uitstroom verhouden. Werktevredenheid, burn-out klachten, en ervaren gezondheid worden verondersteld deel uit te maken van een eenzijdige (causale) relatie die loopt van werkdruk naar uitstroom: werkdruk leidt tot burn-outklachten, verminderde werktevredenheid en als slechter ervaren gezondheid van werknemers. En burn-out klachten, verminderde werktevredenheid en een als slechter ervaren gezondheid kunnen op hun beurt inwerken op de keuze van werknemers voor een andere werkkring.

4.4 Uitstroom naar een uitkeringssituatie: samenhang met werkdruk

Ook bij de uitstroom naar een uitkeringssituatie is er een significante positieve samenhang tussen werkdruk en de mate van uitstroom (model 0): meer werkdruk gaat samen met een toegenomen uitstroom naar WW, bijstand, een Ziektewet- of arbeidsongeschiktheidsuitkering. Deze samenhang is niet meer significant als de gezondheidsvariabelen Arbeidsbelemmering en Verzuimpercentage aan het model worden toegevoegd (zie model 2 in 4.4.1). Kanttekening hierbij is dat de uitstroom naar een uitkeringssituatie relatief klein is ten opzichte van de uitstroom naar ander werk, wat leidt tot grotere foutenmarges. Hierdoor is een eventueel relevante samenhang minder goed vast te stellen.

4.5 Samenhang werkdruk met uitstroom naar ander werk loopt via mediërende factoren

Uit de voorgaande resultaten blijkt dat de positieve samenhang tussen werkdruk en uitstroom naar ander werk niet langer significant is als burn-out, werktevredenheid en ervaren gezondheid in het model worden opgenomen. Dit kan worden verklaard door aan te nemen dat deze laatste kenmerken een mediërende rol vervullen (Maharani & Tamara, 2024; Toczek & Peter, 2023; Leiter & Maslach, 2009; Ali et al., 2022;  Salama et al., 2022;  Üngüren et al., 2024). Dit betekent dat een toe- of afname in werkdruk leidt tot een grotere of kleinere kans op burn-out, tot meer of minder werktevredenheid en ervaren gezondheid en dat een verandering in deze mediërende kenmerken doorwerkt in de kans op uitstroom naar ander werk. De indirecte bijdrage van deze mediërende kenmerken aan het verklaren van de samenhang van werkdruk met uitstroomkans kan worden geschat met een mediatie-analyse.

Bij mediatie-analyse worden twee situaties met elkaar vergeleken: 1) het mediërende kenmerk wordt voor iedere werknemer geschat, alsof er sprake is van hoge werkdruk, en 2) hetzelfde, maar nu alsof er sprake is van lage werkdruk. Het indirecte effect is dan het geschatte verschil in uitstroomkans voor deze twee scenario’s.

Het geschatte indirecte effect van werkdruk dat door de mediërende kenmerken wordt doorgegeven, is klein maar (grotendeels) significant: voor werktevredenheid bedraagt deze 0,44 procentpunt, en voor burn-out 0,18 procentpunt. Deze percentages vallen minder klein uit, als ze worden vergeleken met de gemiddelde uitstroomkans van 11,8 procent en de verschillen in uitstroomkans van werknemers in de verschillende werkdrukcategorieën (paragraaf 4.2).

Het indirecte effect van ervaren gezondheid is negatief: het optreden van verzuim met als reden werkdruk valt hier samen met minder uitstroom naar ander werk. Dat is verklaarbaar: hoge werkdruk gaat vaker samen met een als slechter ervaren gezondheid, en een als slechter ervaren gezondheid met minder uitstroom naar ander werk (zie ook Bound et al., 1999).

4.6 Andere variabelen die de uitstroom mede bepalen

In het grafische model van paragraaf 2.3 worden groepen variabelen onderscheiden die bijdragen aan de samenhang van werkdruk met uitstroom uit de werknemersbaan. Enerzijds gaat het om kenmerken die alleen met uitstroom samenhangen, anderzijds om kenmerken die zowel met werkdruk als uitstroom samenhangen.

Uit de analyse blijkt dat variabelen als positie in de werkkring / contractsoort, anciënniteit van de baan en loon premieheffing / loonbelasting alleen samenhangen met uitstroom. Dit is (deels) verklaarbaar. Bij ‘Positie in de werkkring’ wordt onderscheid gemaakt naar type arbeidsrelatie, waarbij flexibele arbeidsrelaties veelal kortlopend zijn en vaste arbeidsrelaties langlopend. Zodoende bestaat er bij flexibele arbeidsrelaties een relatief grote kans op baanwisseling. Wat anciënniteit van de baan betreft: naarmate personen langer in een functie werkzaam zijn, neemt de kans op een baanwisseling gestaag af. Een mogelijke uitleg is dat deze werknemers specifieke kennis en vaardigheden opbouwen en daardoor ten opzichte van andere loopbaanalternatieven een hoger loon krijgen (Topel, 1991).

Kenmerken die samenhangen met zowel werkdruk als uitstroom, hebben in hoofdzaak betrekking op persoonlijke competenties (zoals opleidingsniveau en employability), het soort beroep en de bedrijfssector waarin men werkt, en de ondersteuning van werknemers door de werkgever. Ondersteuning van de werkgever kan bijvoorbeeld bestaan uit maatregelen ten aanzien van arbeidsomstandigheden en -verhoudingen, sociale steun door de leidinggevende, en het stimuleren van kennis en vaardigheden.