In hoeverre draagt een hoge werkdruk bij aan het vertrek van werknemers?

Een hoge of toegenomen werkdruk speelt niet bij alle werknemers in Nederland, maar er zijn sectoren aan te wijzen waarvoor dat wel geldt. Zo meldde 56 procent van de werkgevers in de sector Zorg en welzijn in de Werkgeversenquête van 2022 dat in de afgelopen 12 maanden de werkdruk verder was opgelopen. Als belangrijkste redenen werden genoemd: regeldruk, administratieve lasten en te weinig personeel. Verder wijzen kamerstukken op arbeidstekorten in sectoren als de kinderopvang en de rechtspraak en wordt ook hier de link met werkdruk gelegd (Tweede Kamer, 2021, 2024).

Een hoge werkdruk kan aanleiding zijn om te stoppen met werken in de huidige baan. Eén optie is dat medewerkers uit eigen beweging de overstap willen maken naar een andere baan als werknemer of zelfstandige. Volgens de Werknemersenquête van 2022 zijn de belangrijkste redenen van werknemers in de sector Zorg en welzijn om naar een andere baan uit te kijken: een nieuwe uitdaging willen, betere betaling en te hoge werkdruk. Een andere optie is het stoppen met werken. Dat kan vrijwillig zijn door bijvoorbeeld minder lang te willen doorwerken, of onvrijwillig als gevolg van uitstroom via ziekte en arbeidsongeschiktheid.

Het doel van dit onderzoek is om de relatie van werkdruk met uitstroom uit een werknemersbaan nader te onderzoeken.

2.1 Relatie tussen werkdruk en uitstroom door ziekte

Werkdruk is één van de stressoren die tot werkstressklachten en werkuitval kunnen leiden (de Vries et al., 2018; Clumeck et al., 2009; Mather et al., 2015). Andere stressoren zijn bijvoorbeeld verstoorde arbeidsverhoudingen, ongunstige arbeidsvoorwaarden, gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden, of baanonzekerheid. Verder is het verschil tussen objectief waargenomen werkdruk en ervaren werkdruk van belang. Ervaren werkdruk wordt beïnvloed door persoonlijke factoren als een eventuele mismatch tussen kwalificaties en taakeisen, persoonlijke belastbaarheid en het kunnen inschakelen en benutten van mogelijkheden om het werk naar eigen inzicht in te richten (Wiezer et al., 2013, Caplan et al., 1975; Van Veldhoven 1996).

De gevolgen van werkdruk en andere stressoren op werkstressklachten en werkuitval kunnen worden verzacht door ‘positieve’ factoren zoals sociale steun van leidinggevenden en collega’s (Karasek en Theorell, 1990), of het bieden van herstelmomenten. Werkloosheid is een voorbeeld van een ‘negatieve’ factor: bij hogere werkloosheid melden werknemers zich minder snel ziek (Kraan et al., 2016).

2.2 Relatie tussen werkdruk en vrijwillige uitstroom

De relatie van werkdruk en andere stressoren met vrijwillige uitstroom uit de werknemersbaan komt aan bod bij diverse onderzoeken: Ali et al., 2022; Jasinski & Derbis, 2022; Leiter & Maslach, 2009; Maharani & Tamara, 2024; Qureshi et al., 2013; Salama et al., 2022; Toczek & Peter, 2023; Üngüren et al., 2024. In de meeste van deze onderzoeken wordt gekeken naar de intentie om een werknemersbaan te verlaten. Grotere werkdruk hangt daarbij veelal samen met het vaker uiten van het voornemen om de baan te beëindigen. In geen van deze onderzoeken wordt onderscheid gemaakt naar het type uitstroom, bijvoorbeeld naar een andere baan of een uitkering.

Bij een deel van de genoemde onderzoeken wordt vastgesteld dat de samenhang tussen werkdruk (of andere stressoren) en uitstroomvoornemen indirect verloopt. Bijvoorbeeld, meer werkstress leidt tot minder werktevredenheid, en minder werktevredenheid tot een grotere uitstroomwens (Maharani & Tamara, 2024). Andere variabelen met een indirect verloop zijn ervaren gezondheid (Toczek & Peter, 2023), burn-out klachten (Leiter & Maslach, 2009; Ali et al., 2022;  Salama et al., 2022;  Üngüren et al., 2024), en negatieve affectie at work (Jasinski & Derbis, 2022). Negatieve affectie wordt geclassificeerd onder de klassen van stemming, emotie en affectie. Het verwijst naar de subjectieve ervaring van een groep negatieve emotionele toestanden zoals angst, depressie, stress, verdriet, bezorgdheid, schuld, schaamte, woede en afgunst (Leung & Lee, 2014).

Een belangrijke beperking van de genoemde onderzoeken is dat er alleen is gekeken naar de uitstroomintentie van werknemers en niet naar de daadwerkelijke uitstroom, uitgezonderd bij Toczek & Peter (2023). Ook is niet bekend of en in welke mate werknemers uitstromen naar een andere baan. Daarnaast zijn de meeste van deze onderzoeken kleinschalig van opzet (minder dan duizend personen) en is de werknemerspopulatie veelal beperkt tot een bepaalde beroepsgroep.

2.3 Vragen over de relatie van werkdruk met uitstroom

De samenhang van werkdruk met uitstroom uit een werknemersbaan kan worden weergegeven in een grafisch model. In dit model kunnen verschillende groepen variabelen worden onderscheiden en zijn de veronderstelde causale relaties in beeld gebracht.

De samenhang van werkdruk op de enquêtedatum met het al of niet hebben van ander werk een jaar later is op te vatten als een causale relatie. Hierbij kan werkdruk een directe aanleiding vormen om een andere baan te kiezen of verloopt de samenhang tussen werkdruk op de enquêtedatum en de keuze voor een andere baan indirect via mediërende kenmerken. Een hogere werkdruk kan bijvoorbeeld leiden tot meer burn-out klachten en burn-out klachten kunnen op hun beurt aanleiding zijn voor vertrek uit de werknemersbaan.

De onderzoeksvragen die in dit onderzoek worden beantwoord, zijn:

• Bestaat er een significante samenhang van werkdruk met baanwisselingen?
• Spelen factoren als burn-outklachten, ervaren gezondheid en werktevredenheid een mediërende rol bij het verklaren van deze samenhang?
• Welke andere variabelen hebben een relatie met uitstroom uit een werknemersbaan? Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen variabelen die wel of niet met werkdruk samenhangen.
• Wat is de samenhang van werkdruk met baanverlies naar een uitkeringssituatie, pensioen, en overig baanverlies zonder uitkering?

3.1 Kernbegrippen

Doelpopulatie

De doelpopulatie bestaat uit werknemers van 15 tot 75 jaar woonachtig in Nederland in 2021. In dat jaar behoorden 9,3 miljoen personen tot de werkzame beroepsbevolking. Van deze groep waren 7,8 miljoen personen werkzaam als werknemer, de overigen werkten als zelfstandige. Ten tijde van het onderzoek was 2021 het meest recente jaar waarvoor de analyse kon worden uitgevoerd. De registerbestanden voor de bepaling van de belangrijkste inkomensbron een jaar na de enquêtedatum waren toen nog niet beschikbaar voor latere verslagjaren.

Werkdruk

In dit onderzoek is de definitie van TNO voor werkdruk gehanteerd: een situatie waarbij een disbalans is ontstaan tussen de eisen van het werk en de mogelijkheden van de werknemer om het werk goed uit te voeren (Wiezer et al., 2013). De TNO-definitie sluit aan bij bestaande theorieën over werkstress (o.a. Karasek, 1979; Karasek en Theorell, 1990) en wordt ook in de wetenschappelijke literatuur toegepast (Mather, 2015). De gedachte is dat disbalans tussen taakeisen en regelmogelijkheden leidt tot werkstressklachten. Dit vergroot de kans op uitval door ziekte (de Vries et al., 2018). Voor de operationalisering van werkdruk, zie Bijlage 7.3.

Uitstroom uit de werknemersbaan

Uitstroom wordt gemeten één jaar na de enquêtedatum (t+1). Er is sprake van uitstroom, als de respondent op t+1 niet in dezelfde hoofdbaan werkt als tijdens de enquête. Heeft de respondent op t+1 ander werk als belangrijkste inkomensbron, dan is er sprake van uitstroom naar een andere baan als werknemer of zelfstandige. Bij de overige uitstroombestemmingen wordt eveneens gekeken naar de belangrijkste inkomensbron:

• Een uitkering in het kader van ziekte of arbeidsongeschiktheid, een sociale voorziening (onder meer de Participatiewet), of een werkloosheidsuitkering (WW). Deze uitkeringen duiden in veel gevallen op uitstroom vanwege ziekte. Voor de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen is dat evident, maar een deel van de uittreders wordt door het UWV als minder dan 35 procent arbeidsongeschikt beoordeeld en komt dan in de WW of bijstand.
• Een pensioenuitkering.
• Overige uitstroom, bijvoorbeeld vanwege onvoldoende rechten op een uitkering of hervatting van de opleiding.

3.2 Databestanden

Voor het onderzoek zijn gegevens gebruikt uit de volgende databestanden:

Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA)

De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) is een jaarlijkse enquête met als doel het in kaart brengen van informatie over onder meer de arbeidsomstandigheden van werknemers. De NEA wordt uitgevoerd door het CBS en TNO, in samenwerking met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De doelpopulatie betreft alle werknemers van 15 tot 75 jaar die in Nederland wonen en werken.

Polisadministratie

De Polisadministratie bevat een integrale waarneming van inkomstenverhoudingen van personen (banen of uitkeringen) die bij in Nederland gevestigde werkgevers of instellingen in dienst zijn (geweest).

SECM-bestand

Dit bestand bevat gegevens over tot welke sociaaleconomische categorie (SECM) personen behoren in een bepaalde maand.

Werkgeversenquête (WGE)

In de Werkgeversenquête (WGE) wordt informatie verzameld over werkgevers in de zorg- en welzijnssector. Het CBS voert dit onderzoek uit in opdracht van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) voor het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn.

Werknemersenquête (WNE)

In de Werknemersenquête (WNE) wordt informatie verzameld over werknemers die werkzaam zijn in de zorg- en welzijnssector. Ook dit onderzoek wordt door het CBS uitgevoerd voor het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn.

Analysebestand

Het analysebestand bestaat uit een koppeling op persoonsniveau van het NEA-jaarbestand (2021) met de Polis-administratie op enquêtedatum t en t+1 en met het SECM-bestand op t+1. Met dit analysebestand is de kans geschat op uitstroom vanuit de hoofdbaan naar een andere zelfstandigen- of werknemersbaan op t+1, en naar overige uitstroombestemmingen: uitkeringen in het kader van werkloosheid, ziekte of arbeidsongeschiktheid, pensioen, of uitstroom zonder uitkering. Deze kans wordt afgezet tegen de individuele werkdruk in jaar t. Het databestand bevat 49 659 records.

3.3 Methoden

Multinomiale logistische regressie

Voor het analyseren van de uitstroom in termen van werkdruk en andere variabelen is multinomiale logistische regressie (Agresti, 2003) gebruikt. De afhankelijke variabele is een discrete variabele voor de beschrijving van de uitstroom, met als categorieën: uitstroom naar ander werk, naar een uitkeringssituatie, naar pensioen, en naar overige. De referentiecategorie van deze afhankelijke variabele is: geen baanbeëindiging.

Modelselectie

Voor het selecteren van het best passende model wordt gebruikgemaakt van het Akaike Informatie Criterium (Akaike, 1973). Dit is een maat voor de kwaliteit van de modelfit, waarbij rekening wordt gehouden met de complexiteit van het model. Zie Bijlage 7.1 voor de resultaten.

Modeldiagnostiek

De modeldiagnostiek kijkt naar de mate waarin het model de geobserveerde data goed kan voorspellen. Hiervoor zijn verschillende methoden ingezet:

• Berekening van gestandaardiseerde Pearson-residuen (Agresti, 2002; Pierce & Schafer, 1986);
• Vergelijking van gewogen schattingen voor een uitstroomcategorie met de voorspelde uitstroom, naar achtergrondkenmerken in StatLine;
• Berekening van ROC-curves per uitstroomkanaal (Agresti, 2003; Fawcett, 2006).

De resultaten van de modeldiagnostiek staan in Bijlage 7.2.

Mediatie-analyse

De samenhang van een onafhankelijke variabele met een afhankelijke variabele kan via een directe interactie plaatsvinden, maar ook indirect. Mediatie-analyse probeert deze afzonderlijke onderdelen van de samenhang te splitsen. In dit artikel wordt gebruik gemaakt van de zogenaamde ‘potential outcomes’ aanpak van Imai et al. (2010).

Het indirecte effect wordt wiskundig gedefinieerd door de afhankelijke variabele, bijvoorbeeld uitstroom naar een andere baan, te berekenen voor twee verschillende situaties. De eerste situatie betreft een simulatie waarbij de waarde van de mediërende variabele wordt berekend alsof er sprake is van hoge werkdruk. In de tweede situatie wordt deze simulatie herhaald, maar nu alsof geen van de werknemers werkdruk ervaart. Het verschil van de uitkomsten in deze twee situaties vertegenwoordigt dan het indirecte effect.

4.1 Na beëindigen baan meestal ander werk

Vier op de vijf werknemers in 2021 had een jaar later nog dezelfde hoofdbaan. Van de werknemers die hun hoofdbaan beëindigden, had ruim de helft een jaar later werk als belangrijkste inkomensbron. De op een na grootste uitstroom vond plaats naar de categorie Overige uitstroom: onder deze categorie vallen scholieren en studenten, en personen zonder inkomen.

4.2 Ruim een op de zes werknemers heeft hoge werkdruk

Het aandeel werknemers met hoge werkdruk (stressvol werk: hoge taakeisen, geringe regelmogelijkheden), nam van 2014 tot en met 2017 toe van 17,5 naar 19,0 procent. Daarna nam de werkdruk weer af, tot deze in 2021 op een vergelijkbaar niveau lag met het beginpunt van de reeks in 2014. In 2020, het eerste jaar van de Coronacrisis, lag het aandeel werknemers met werkdruk tijdelijk lager.

Werknemers die een hoge werkdruk ervaren (stressvol werk), maken relatief vaak de overstap naar een andere baan. Van de werknemers met hoge werkdruk in 2021 had 16,2 procent 1 jaar later een andere baan als belangrijkste inkomensbron. Voor werknemers met ‘saai werk’ (lage taakeisen, lage autonomie) was dat 12,5 procent. Werknemers met ‘uitdagend werk’ of met ‘eenvoudig werk’ maakten relatief minder vaak de overstap naar een andere baan, met respectievelijk 10,9 en 9,8 procent baanwisselaars.

4.3 Uitstroom naar ander werk: samenhang met werkdruk

Mensen die te maken hebben met hoge werkdruk, stromen eerder uit (model 0). Dit beeld verandert niet wezenlijk als demografische en sociaaleconomische kenmerken (model 1), gezondheidskenmerken (model 2), baankenmerken (model 3) en competenties (model 4) in het regressiemodel worden openomen.

Het beeld wijzigt als ‘stressoren‘ - Conflict op het werk, Uitbreiding functie, Risico op baanverlies, Zorgen om baanbehoud en Maatregelen voor werkverbetering - aan de modelspecificatie worden toegevoegd (model 5). De samenhang tussen werkdruk en uitstroom wordt dan minder sterk, maar is nog steeds significant. Dit geldt ook als Sociale steun van de leiding, Leiding stimuleert kennis en vaardigheden, en Het volgen van een opleiding voor het werk in afgelopen jaar (model 6) worden toegevoegd. De significante samenhang tussen werkdruk en uitstroom naar ander werk verdwijnt als de variabelen Werktevredenheid, Burn-out klachten, en Ervaren gezondheid (model 7) deel gaan uitmaken van de modelspecificatie.

Het verdwijnen van de significante positieve samenhang van werkdruk met uitstroom kan als volgt worden verklaard: de kenmerken uit modellen 5 t/m 7 hebben een interactie met zowel werkdruk als uitstroom en bepalen daarmee in belangrijke mate de samenhang tussen deze twee kenmerken. De kenmerken van model 7 onderscheiden zich van die in modellen 5 en 6 door de manier waarop ze zich tot werkdruk en uitstroom verhouden. Werktevredenheid, burn-out klachten, en ervaren gezondheid worden verondersteld deel uit te maken van een eenzijdige (causale) relatie die loopt van werkdruk naar uitstroom: werkdruk leidt tot burn-outklachten, verminderde werktevredenheid en als slechter ervaren gezondheid van werknemers. En burn-out klachten, verminderde werktevredenheid en een als slechter ervaren gezondheid kunnen op hun beurt inwerken op de keuze van werknemers voor een andere werkkring.

4.4 Uitstroom naar een uitkeringssituatie: samenhang met werkdruk

Ook bij de uitstroom naar een uitkeringssituatie is er een significante positieve samenhang tussen werkdruk en de mate van uitstroom (model 0): meer werkdruk gaat samen met een toegenomen uitstroom naar WW, bijstand, een Ziektewet- of arbeidsongeschiktheidsuitkering. Deze samenhang is niet meer significant als de gezondheidsvariabelen Arbeidsbelemmering en Verzuimpercentage aan het model worden toegevoegd (zie model 2 in 4.4.1). Kanttekening hierbij is dat de uitstroom naar een uitkeringssituatie relatief klein is ten opzichte van de uitstroom naar ander werk, wat leidt tot grotere foutenmarges. Hierdoor is een eventueel relevante samenhang minder goed vast te stellen.

4.5 Samenhang werkdruk met uitstroom naar ander werk loopt via mediërende factoren

Uit de voorgaande resultaten blijkt dat de positieve samenhang tussen werkdruk en uitstroom naar ander werk niet langer significant is als burn-out, werktevredenheid en ervaren gezondheid in het model worden opgenomen. Dit kan worden verklaard door aan te nemen dat deze laatste kenmerken een mediërende rol vervullen (Maharani & Tamara, 2024; Toczek & Peter, 2023; Leiter & Maslach, 2009; Ali et al., 2022;  Salama et al., 2022;  Üngüren et al., 2024). Dit betekent dat een toe- of afname in werkdruk leidt tot een grotere of kleinere kans op burn-out, tot meer of minder werktevredenheid en ervaren gezondheid en dat een verandering in deze mediërende kenmerken doorwerkt in de kans op uitstroom naar ander werk. De indirecte bijdrage van deze mediërende kenmerken aan het verklaren van de samenhang van werkdruk met uitstroomkans kan worden geschat met een mediatie-analyse.

Bij mediatie-analyse worden twee situaties met elkaar vergeleken: 1) het mediërende kenmerk wordt voor iedere werknemer geschat, alsof er sprake is van hoge werkdruk, en 2) hetzelfde, maar nu alsof er sprake is van lage werkdruk. Het indirecte effect is dan het geschatte verschil in uitstroomkans voor deze twee scenario’s.

Het geschatte indirecte effect van werkdruk dat door de mediërende kenmerken wordt doorgegeven, is klein maar (grotendeels) significant: voor werktevredenheid bedraagt deze 0,44 procentpunt, en voor burn-out 0,18 procentpunt. Deze percentages vallen minder klein uit, als ze worden vergeleken met de gemiddelde uitstroomkans van 11,8 procent en de verschillen in uitstroomkans van werknemers in de verschillende werkdrukcategorieën (paragraaf 4.2).

Het indirecte effect van ervaren gezondheid is negatief: het optreden van verzuim met als reden werkdruk valt hier samen met minder uitstroom naar ander werk. Dat is verklaarbaar: hoge werkdruk gaat vaker samen met een als slechter ervaren gezondheid, en een als slechter ervaren gezondheid met minder uitstroom naar ander werk (zie ook Bound et al., 1999).

4.6 Andere variabelen die de uitstroom mede bepalen

In het grafische model van paragraaf 2.3 worden groepen variabelen onderscheiden die bijdragen aan de samenhang van werkdruk met uitstroom uit de werknemersbaan. Enerzijds gaat het om kenmerken die alleen met uitstroom samenhangen, anderzijds om kenmerken die zowel met werkdruk als uitstroom samenhangen.

Uit de analyse blijkt dat variabelen als positie in de werkkring / contractsoort, anciënniteit van de baan en loon premieheffing / loonbelasting alleen samenhangen met uitstroom. Dit is (deels) verklaarbaar. Bij ‘Positie in de werkkring’ wordt onderscheid gemaakt naar type arbeidsrelatie, waarbij flexibele arbeidsrelaties veelal kortlopend zijn en vaste arbeidsrelaties langlopend. Zodoende bestaat er bij flexibele arbeidsrelaties een relatief grote kans op baanwisseling. Wat anciënniteit van de baan betreft: naarmate personen langer in een functie werkzaam zijn, neemt de kans op een baanwisseling gestaag af. Een mogelijke uitleg is dat deze werknemers specifieke kennis en vaardigheden opbouwen en daardoor ten opzichte van andere loopbaanalternatieven een hoger loon krijgen (Topel, 1991).

Kenmerken die samenhangen met zowel werkdruk als uitstroom, hebben in hoofdzaak betrekking op persoonlijke competenties (zoals opleidingsniveau en employability), het soort beroep en de bedrijfssector waarin men werkt, en de ondersteuning van werknemers door de werkgever. Ondersteuning van de werkgever kan bijvoorbeeld bestaan uit maatregelen ten aanzien van arbeidsomstandigheden en -verhoudingen, sociale steun door de leidinggevende, en het stimuleren van kennis en vaardigheden.

In dit slothoofdstuk grijpen we terug op de onderzoeksvragen in hoofdstuk 2. De eerste twee vragen zijn als volgt:

1. Bestaat er een significante samenhang van werkdruk met baanwisselingen?
2. Spelen factoren als burn-outklachten, ervaren gezondheid en werktevredenheid een mediërende rol bij het verklaren van deze samenhang?

Werkdruk heeft een significante (en relevante) samenhang met uitstroom naar ander werk, maar deze samenhang loopt voor een belangrijk deel via mediërende factoren. In volgorde van belangrijk naar minder belangrijk zijn dit: werktevredenheid, burn-out klachten en ervaren gezondheid.

3. Welke andere variabelen hebben een relatie met uitstroom uit een werknemersbaan? Maak hierbij onderscheid tussen variabelen die wel of niet met werkdruk samenhangen. 

Kenmerken die niet met werkdruk samenhangen, maar wel met uitstroom, zijn: positie in de werkkring, contractsoort, anciënniteit en loon. Kenmerken die zowel met werkdruk als uitstroom samenhangen, hebben betrekking op persoonlijke competenties (opleidingsniveau en employability), ondersteuning van werknemers door de werkgever (maatregelen ten aanzien van ondermaatse arbeidsomstandigheden en -verhoudingen, sociale steun door de leidinggevende, en het stimuleren van kennis en vaardigheden). Daarnaast blijken ook het beroep en de bedrijfssector waarin men werkt, bepalende factoren.

4. Wat is de samenhang van werkdruk met baanverlies naar een uitkeringssituatie, pensioen, en overig baanverlies zonder uitkering?

Bij de uitstroom naar een uitkeringssituatie, naar pensioen, en overige uitstroom blijkt de samenhang van werkdrukvariabelen met uitstroom niet significant. Andere factoren zijn hier bepalender: zoals bijvoorbeeld arbeidsbelemmering door ziekte, aandoening of handicap. 

Het gebrek aan significantie van de samenhang tussen werkdruk en uitstroom naar een uitkering is mogelijk voor een deel te wijten aan de korte periode tussen de werkdrukmeting en de meting van de arbeidsmarktsituatie: dit is in dit onderzoek precies 1 jaar. Het ligt namelijk voor de hand dat het traject van werkdruk naar uitstroom naar een uitkering (veel) langer duurt dan 1 jaar. Van werknemers met een vast dienstverband mag pas na twee jaar ziekte het dienstverband worden ontbonden, en dan is het eraan voorafgaande traject van werkdruk naar werkstressklachten nog niet meegeteld. Een oplossing voor dit meetprobleem is om de uitstroommeting te verleggen naar een later moment, niet op t+1, maar bijvoorbeeld t+5 jaar (Mather, 2015).

Een andere onderzoeksrichting is het corrigeren voor persoons- en bedrijfskenmerken die de relatie tussen werkdruk en uitstroom mede bepalen en die niet in deze analyse konden worden meegenomen. Een onderzoek met meerdere meetpunten over de tijd is hiervoor geschikt (Wooldridge, 2010). Verder kan ook gekeken worden naar de impact van niet-waargenomen kenmerken op de samenhang tussen mediërende kenmerken en uitstroom (Angrist et al., 1996).

Agresti, A. (2003). Categorical Data Analysis (2^nd ed.). John Wiley and Sons, Inc.

Akaike, H. (1973). Information theory and an extension of the maximum likelihood principle. In Petrov, B. N.; Csáki, F. (eds.), 2nd International Symposium on Information Theory, Tsahkadsor, Armenia, USSR, September 2-8, 1971, Budapest: Akadémiai Kiadó, pp. 267–281. Republished in Kotz, S.; Johnson, N. L., eds. (1992), Breakthroughs in Statistics, vol. I, Springer-Verlag, 610–624.

Ali, S.A., Mujahid, K. & Umar M. (2021). Feel like quitting the job ? A causal attribution approach to social and work overload consequences. Management Research Review, 45(11), 1431-1449. https://ideas.repec.org/a/eme/mrrpps/mrr-03-2021-0180.html.

Angrist, J.D., Imbens, G.W. & Rubin, D.B. (1996). Identification of causal effects using instrumental variables. J. Amer. Statist. Assoc., 91, 444-455.

Bound, J., Schoenbaum, M., Stinebrickner, J.R., Waidmann, T. (1999). The dynamic effects of health on the labor force transitions of older workers. Labour economics, 6, 179-202. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537199000159.

Caplan, R., Cobb, S., French, J., Harrison, R. van & Pinneau, S. (1975). Job demands and the worker. Survey Research Center. Institute for social research. University of Michigan.

Clumeck, N., Kempenaers, C., Godin, I., Dramaix, M., Kornitzer, M., Linkowski, P., et al., (2009). Working conditions predict incidence of long-term spells of sick leave due to depression: results from the Belstress I prospective study. J. Epidemiol Community Health, 63(4), 286–292.

Fawcett, T. (2006). An Introduction to ROC Analysis (PDF). Pattern Recognition Letters, 27 (8), 861–874. https://www.researchgate.net/publication/222511520_Introduction_to_ROC_analysis.

Jasinski, A.M. & Derbis, R. (2022). Work Stressors and Intention to Leave the Current Workplace and Profession: The Mediating Role of Negative Affect at Work. Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 13992. https://doi.org/10.3390/ijerph192113992.

Kraan, K., Houtman, I. & Bossche, S. van den (2016). In Versantvoort, M. & Echtelt, P. van (red.), Beperkt in functie (p.23-46). Sociaal en Cultureel Planbureau, UWV en TNO.
https://www.uwv.nl/nl/publicaties/kennis/2016/beperkt-in-functie-trendrapportage.

Imai, K., Keele, L. & Yamamoto, T. (2010). Identification, Inference and Sensitivity Analysis for Causal Mediation Effects. Statistical Science, 25(1), 51-71. https://projecteuclid.org/journals/statistical-science/volume-25/issue-1/Identification-Inference-and-Sensitivity-Analysis-for-Causal-Mediation-Effects/10.1214/10-STS321.full.

Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308.

Karasek, R.A. & Theorell, T. (1990). Healthy work; Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: BasicBooks.

Leiter, M.P. & Maslach, C. (2009). Nurse turnover: the mediating role of burnout. Journal of Nursing Management, 2009, 17, 331–339.

Leung, S. & Lee, A. (2014). Negative Affect. In: Michalos, A.C. (Red.) Encyclopedia of Quality of Life and Well-Being Research. Springer, Dordrecht. https://doi.org/10.1007/978-94-007-0753-5_1923.

Maharani, A. & Tamara, D. (2024). The occupational stress and work-life balance on turnover intentions with job satisfaction as mediating. SA Journal of Human Resource Management, 22, 1-10. https://sajhrm.co.za/index.php/sajhrm/article/view/2369.

Mather, L., Bergstrom, G., Blom, V. & Svedberg P. (2015). High job demands, job strain, and iso-strain are risk factors for sick leave due to mental disorders: a prospective Swedish twin study with a 5-year follow-up. J. Occup Environ Med., 2015, 57(8), 858–865.

Pierce, D.A. & Schafer, D.W. (1986). Residuals in Generalized Linear Models. Journal of the American Statistical Association, 81, No. 396, 977-986. https://www.jstor.org/stable/2289071.

Qureshi, M.I., Iftikhar, M., Abbas, S.G., Umar, H., Khan, K. & Zaman, K. (2013). Relationship Between Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intentions: What We Know, What Should We Know. World Applied Sciences Journal, 23 (6), 764-770. https://www.idosi.org/wasj/wasj23(6)13/7.pdf.

Salama, W. , Abdou, A.H. Mohamed, S.A.K.  & Shehata, H.S. (2022). Impact of Work Stress and Job Burnout on Turnover Intentions among Hotel Employees. Int. J. Environ. Res. Public Health, 19, 9724. https://doi.org/10.3390/ijerph19159724.

Toczec, L. & Peter, R. (2023). Investigating the influence of work‑related stress on early labour market exit: the role of health. European Journal of Ageing, 20, 31. https://doi.org/10.1007/s10433-023-00778-7.

Topel, R. (1991).  Specific Capital, Mobility, and Wages: Wages Rise with Job Seniority. Journal of Political Economy, 99(1), 145-176. https://www.jstor.org/stable/2937716.

Tweede Kamer (2021). Werkdruk en personeelstekort in de kinderopvang. Brief staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Tweede Kamer, november 2021, 31322-437.
https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/brieven_regering/detail?id=2021Z21946&did=2021D46767

Tweede Kamer (2024). Aanbieding rapport ‘Verkenning werkdruk Rechtspraak en Openbaar Ministerie – werken aan echte oplossingen’. Tweede Kamer, 28 juni 2024. https://open.overheid.nl/documenten/dpc-b38597c72b664bc1d967bcccf5d58096175849ab/pdf.

Üngüren, E., Onur, N., Demirel, H. & Tekin, O.A. (2024). The Effects of Job Stress on Burnout and Turnover Intention: The Moderating Effects of Job Security and Financial Dependency. Behav. Sci., 14, 322. https://doi.org/10.3390/bs14040322.

Veldhoven, M. van (1996). Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. Proefschrift. Lisse: Swets en Zeitlinger.

Vries, H. de, Fishta, A., Weikert, B., Sanchez, A.R. & Wegewitz, U. (2018). Determinants of Sickness Absence and Return to Work Among Employees with Common Mental Disorders: A Scoping Review. J. Occup. Rehabil., 28, 393–417. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/28980107/.

Wiezer, N., Schelvis, R., Zwieten, M. van, Kraan, K., Klauw, M. van der, Houtman, I., Kwantes, J.H. & Roozeboom, M.B. (2012). Werkdruk. TNO.

Wooldridge, J.M. (2010). Econometric analysis of cross section and panel data. London, England and Cambridge, Massachusetts: The MIT Press.

7.1 Uitstroom naar achtergrondkenmerken: het best passende model

De samenhang van werkdruk met uitstroom uit een werknemersbaan is onderzocht door een multinomiaal logistisch regressiemodel te schatten voor de kans op uitstroom. De keuze van de variabelen wordt enerzijds bepaald door de beschikbaarheid van inhoudelijk relevante variabelen in het bronbestand, en anderzijds door de mate waarin het model bij de data past. Het best passende model omvat naast de werkdruk- en designvariabelen de volgende groepen kenmerken:

• Demografische en sociaaleconomische kenmerken: geslacht, leeftijd, positie in het huishouden, onderwijsniveau en -richting, werknemer volgt een opleiding.
• Gezondheidskenmerken: arbeidsbelemmering door een langdurige aandoening, verzuimpercentage.
• Baan(- en bedrijfs)kenmerken: anciënniteit, positie in de werkkring, fiscaal loon, beroepsklasse en -niveau, bedrijfsomvang,  werknemer heeft een extra baan als zelfstandige, leidinggevende functie.
• Competenties: kennis en vaardigheden sluiten aan bij de functie, employability.
• Stressoren: arbeidsconflict, functie-uitbreiding, risico op baanverlies, zorgen over baanbehoud, maatregelen werkgever om stressvolle situaties aan te pakken.
• Kenmerken die de impact van stressoren op uitstroom kunnen verminderen (buffers): sociale steun leidinggevende, leiding stimuleert ontwikkeling kennis en vaardigheden, heeft recent cursus gevolgd.
• Mediërende kenmerken: ervaren gezondheid, burn-out klachten, werktevredenheid.

7.2 Resultaten modeldiagnostiek

Pearson-residuen

Voor de berekening van de gestandaardiseerde Pearson-residuen is de data gegroepeerd op economische activiteit (SBI2008 in 10 klassen), loonkwintielen en werkdruk (vier klassen), met ongewogen celtelling groter dan 20. De verdeling van de gestandaardiseerde Pearson-residuen is bij benadering normaal verdeeld. In de tabel is het aandeel residuen gegeven dat buiten het standaard 95%-betrouwbaarheidsinterval ligt.

Alleen de uitstroom naar een overige bestemming is significant afwijkend van de verwachte 5 procent.

Vergelijking gewogen observaties en gewogen modelvoorspellingen

Voor ieder van de onderzoekpersonen kan de uitstroomkans per type bestemming geschat worden. Door deze kansen gewogen te middelen voor diverse deelpopulaties kunnen deze vergeleken worden met gewogen percentages voor de uitstroomprevalentie per uitstroombestemming:

• naar een andere baan,
• naar een uitkering,
• naar pensioen en
• naar een overige bestemming.

Deze berekening is uitgevoerd voor de uitstroom naar een andere baan voor de volgende StatLine-deelpopulaties:

• beroepsniveau in 4 klassen,
• SBI in 38 klassen,
• beroepssegment,
• arbeidsduur in 4 klassen,
• leeftijd in 6 klassen en
• werkdruk in 4 klassen.

Over alle beschouwde deelpopulaties week de gemodelleerde uitstroomomvang in slechts 7 procent van de deelpopulaties meer dan 2 procent van de geobserveerde omvang af.

Oppervlakte onder ROC-curves

De oppervlakte onder een ROC-curve is gelijk aan de kans om bij een willekeurige trekking van een ‘positieve’ gebeurtenis (bijvoorbeeld uitstroom naar een andere baan) en een ‘negatieve’ gebeurtenis (geen uitstroom naar een andere baan) met behulp van het model correct te bepalen wat de positieve en negatieve uitkomsten zijn. Deze kansen zijn voor ieder van de uitstroomkanalen bepaald en in onderstaande tabel weergegeven. ROC-waarden groter dan 80 procent worden doorgaans als uitstekend gewaardeerd.

7.3 Operationalisering van kernbegrippen

Eisen van het werk: taakeisen

Taakeisen worden in de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) gemeten met drie items: ‘Moet u extra hard werken om iets af te krijgen?’, ‘Moet u heel veel werk doen?’ en ‘Moet u erg snel werken?’. De antwoordcategorieën zijn bij elke vraag: ‘nooit’, ‘soms’, ‘vaak’, ‘altijd’ (met waarden van 1 - 4). De drie items zijn samengevoegd tot een schaalindicator door de scores op de afzonderlijke vragen te middelen over de drie vragen. In dit onderzoek wordt ook een dichotome variabele gebruikt (>=2,5 en overig), gebaseerd op de schaalvariabele, die aangeeft of de persoon vaak of altijd hard, snel of veel moet werken.

Regelmogelijkheden: autonomie in het werk

Autonomie (oftewel zelfstandigheid), verwijst naar de mate waarin een werknemer in staat is het werk naar eigen inzicht te organiseren. Het gaat om zowel de keuzevrijheid ten aanzien van de manier van werken, als de planning en volgorde van werkzaamheden. De scores op de afzonderlijke kenmerken in de NEA zijn gecombineerd in een schaalvariabele door deze te middelen over het aantal (=5) vragen, en deze op dezelfde manier als bij taakeisen tot een dichotome variabele te herleiden.

Werkdruk: balans van taakeisen en regelmogelijkheden

Voor de operationalisering van werkdruk is het ‘job demands-job control’-model van Karasek (1979) gebruikt, waar op basis van de verhouding tussen taakeisen en autonomie vier groepen worden onderscheiden:

1. Stressvol werk, combinatie van hoge taakeisen en lage autonomie.
2. Eenvoudig werk, combinatie van lage taakeisen en lage autonomie.
3. Saai werk, combinatie van lage taakeisen en hoge autonomie.
4. Uitdagend werk, combinatie van hoge taakeisen en hoge autonomie.

Deze groepen zijn in de NEA samengesteld door de twee dichotome variabelen voor taakeisen en autonomie in het werk  te combineren tot één variabele voor werkdruk.

Reden voor het laatste verzuim: door werkdruk

Baanverlies door werkdruk is meestal een langdurig proces dat loopt van het optreden van werkdruk via werkstressklachten naar verzuim. Dat verzuim leidt niet onmiddellijk tot baanverlies, maar is het begin van een traject om de zieke werknemer terug te laten keren in het arbeidsproces. Is dat traject niet succesvol, dan stopt het dienstverband meestal twee jaar na de start van de verzuimperiode. Om de samenhang van werkdruk met langetermijneffecten in beeld te brengen is in dit onderzoek een tweede - aan werkdruk gerelateerde - variabele opgenomen. Deze variabele geeft aan wat volgens de werknemer de reden van het laatste (mogelijk nog lopende) verzuim is: werkdruk/werkstress, overig werkgerelateerd, niet-werkgerelateerd. Het gebruik van deze variabele kent wel een beperking: als de werknemer eerder heeft verzuimd vanwege werkdruk en op een later moment om een andere reden verzuimt, wordt dit eerdere verzuim niet gezien.