5. Kerngegevens

5.1 Cao-lonen

De cao-lonenstatistiek richt zich vooral op de loonafspraken die in cao’s worden gemaakt. In veel cao’s staan tabellen met schaallonen. Dit zijn brutoloonbedragen, die gelden voor werknemers met een voltijd dienstverband (ook wel ‘basistijdlonen’ genoemd). Het gaat hierbij om het regelmatig betaalde brutoloon exclusief toeslagen en overwerk, waar de werknemer per maand of per week recht op heeft. Dit brutoloon is inclusief de loonheffing (loonbelasting en premie volksverzekeringen) en het werknemersdeel van de pensioenpremies die door de werkgever moeten worden afgedragen.

Naast het brutoloon zoals dat geldt voor de normale werknemers, zijn in veel cao’s ook diverse extra’s geregeld. Bijvoorbeeld de beloning van overwerk, toeslagen voor diploma’s en toeslagen voor vuil werk of werk buiten kantoortijden. Bij de cao-lonenstatistiek worden al deze voorwaardelijke beloningselementen buiten beschouwing gelaten. Alleen voor zover een toeslag onvoorwaardelijk geldt voor alle werknemers of voor een bepaalde groep werknemers waarvan de gegevens apart worden bijgehouden in de statistiek, wordt de toeslag bij het brutoloon geteld. De statistiek beperkt zich in beginsel tot datgene wat in de cao onvoorwaardelijk voor alle werknemers geldt. Indien in een cao aparte regelingen zijn opgenomen voor verschillende groepen werknemers, wordt bij de cao-lonenstatistiek in het algemeen uitgegaan van de regeling die geldt voor de ‘normale’ werknemers, die werken in dagdienst.

Het cao-loon kan gezien worden als het minimale brutoloon dat een voltijdwerknemer krijgt betaald (per onderscheiden meetpunt; zie paragraaf 6.2). Het onvoorwaardelijke cao-loon is vaak lager dan het volledige brutoloon dat voltijdwerknemers in de praktijk verdienen. Vaak zijn bedrijven vrij om de werknemer een hoger loon te betalen dan in de cao staat. Slechts enkele cao’s hebben een standaardkarakter, wat inhoudt dat afwijkingen in het voordeel van de werknemers niet zijn toegestaan. 

Vrijwel altijd hebben de in cao’s opgenomen primaire arbeidsvoorwaarden (zoals het loon) betrekking op werknemers met een voltijd dienstverband. Deeltijdwerknemers hebben meestal recht op een evenredig deel van deze arbeidsvoorwaarden, naar rato van hun arbeidsduur of naar rato van het aantal gewerkte dagen. Bij de cao-lonenstatistiek worden uitsluitend de voltijdgegevens gevolgd.

Naast het regelmatig betaalde brutoloon, ontvangen werknemers ook bijzondere beloningen die minder frequent uitbetaald worden (vaak eenmaal per jaar). Het kan hierbij gaan om de vakantietoeslag (ook wel vakantiegeld of vakantiebijslag), een eindejaarsuitkering, een eenmalige beloning of een andere bijzondere beloning. Gegevens over deze beloningen worden bij de cao-lonenstatistiek apart bijgehouden, voor zover het gaat om bindend voorgeschreven bijzondere (niet maandelijkse) beloningen. In enkele gevallen zijn aan deze beloningen minima (bij vakantietoeslag vaak aangeduid als een vloer) of maxima gekoppeld, waarmee eveneens rekening wordt gehouden. Gepubliceerd worden uitkomsten over de ontwikkeling van zowel het cao-loon inclusief bijzondere beloningen, als het cao-loon exclusief bijzondere beloningen. Winstafhankelijke uitkeringen worden buiten beschouwing gelaten omdat zij voorwaardelijk zijn. Dit geldt ook voor winstuitkeringen waarvan na afloop van het verslagjaar de hoogte van de winstuitkering bepaald wordt (op grond van de in het verslagjaar behaalde winst). Ook uitkeringen in verband met jubilea van de werknemers worden bij de cao-lonenstatistiek buiten beschouwing gelaten, omdat zij niet jaarlijks onvoorwaardelijk voor alle werknemers gelden. Voor zover bijzondere beloningen als nominale bedragen zijn overeengekomen, zijn dit meestal bruto bedragen. Soms is echter sprake van netto-uitkeringen. Deze bedragen worden in de statistiek zonder omrekening verwerkt. 

In verschillende cao’s is tegenwoordig niet langer sprake van een vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering, maar van een individueel keuzebudget dat maandelijks wordt opgebouwd en ook maandelijks kan worden uitbetaald. Ten einde geen afbreuk te doen aan de vergelijkbaarheid van de cijfers over de verschillende bedrijfstakken, worden dergelijke regelingen bij de cao-lonenstatistiek gerekend tot de bijzondere beloningen, zelfs als sprake is van maandelijkse uitbetaling.

In de cao-loonontwikkeling zijn de (voorwaardelijke) zorgbonus en de extra vergoedingen voor kosten van thuiswerken niet opgenomen. Vanwege de hoge inflatie gaven sommige bedrijven hun werknemers een extra eenmalige uitkering, die niet in de cao stond. Voor ondernemingscao’s zijn deze meegerekend in de uitkomsten over de cao-loonontwikkeling inclusief bijzondere beloningen.

Dus in het kort geldt dat het cao-loon inclusief bijzondere beloningen de volgende elementen omvat:

• het brutoloon voor normale arbeidstijd van voltijdwerknemers
• alle bindend voorgeschreven, regelmatig betaalde toeslagen
• alle bindend voorgeschreven bijzondere (niet maandelijkse) beloningen, zoals de vakantietoeslag of de eindejaarsuitkering.

Uitgesloten zijn toeslagen die in de cao's voorwaardelijk zijn gesteld, zoals een leeftijdstoeslag of een toeslag voor ploegendienst, en individuele loonstijgingen. 

5.2 Contractuele loonkosten

Loonkosten omvatten alle kosten die direct samenhangen met het inschakelen van de productiefactor arbeid voor zover het werknemers betreft: loon, toeslagen en het werkgeversdeel in de sociale lasten. De berekening van de contractuele loonkosten is in beginsel beperkt tot de loonkostengegevens die contractueel zijn vastgelegd. Alleen de afspraken die zwart op wit staan, kunnen in de statistiek verwerkt worden. Als gevolg hiervan kunnen de te publiceren cijfers mede beïnvloed worden door de wijze waarop bepaalde loonkostenelementen omschreven zijn. Als bijvoorbeeld in een pensioenregeling een vrijwillige werkgeversbijdrage wordt omgezet in een onvoorwaardelijke werkgeversbijdrage, stijgen de contractuele loonkosten fors, zonder dat wellicht de werkelijke loonkosten veel veranderen. Doordat een groot deel van het totale loonkosten contractueel vastligt, wordt aangenomen dat de ontwikkeling die op basis van de contractuele loonkosten berekend wordt, dicht bij de ontwikkeling van de werkelijke loonkosten ligt. Maar in individuele gevallen kunnen er soms grote verschillen zijn.

In staat 5.2.1 is in het kort weergegeven welke werkgeverspremies bovenop het brutoloon komen en hoe zwaar die meetellen in de cijfers over de contractuele loonkosten in 2020 bij de reeks 2020=100. Voor de gekozen individuele meetpunten geldt dat de contractuele loonkosten in 2020 11 tot 52 procent hoger liggen dan het cao-loon (inclusief bijzondere beloningen) van de werknemer. Gemiddeld, op basis van de gewogen meetpunten, waren de contractuele loonkosten in 2020 ruim een kwart hoger dan de cao-lonen. Dit betekent dat de brutolonen 78 procent uitmaken van de contractuele loonkosten. De resterende contractuele loonkosten betreffen vooral de werkgeverspremies voor pensioen, arbeidsongeschiktheid en ziektekosten.

Ter vergelijking: uit de loongegevens die bij de Arbeidsrekeningen worden gepubliceerd blijkt dat in 2020 de lonen 80 procent uitmaken van de loonkosten (bij deze cijfers geldt dat in de brutolonen de doorbetalingen bij ziekte niet meetellen, maar overgeboekt zijn naar de sociale premies ten laste van werkgevers; in deze loonkosten tellen ook de loonkostensubsidies en eindheffingen mee; zie Lonen en loonkosten bij Arbeidsrekeningen). Meer gedetailleerde uitkomsten over de werkelijke opbouw van de loonkosten in Nederland staan in de Tabellensets Nationale rekeningen, 2023, tabel 6. Arbeidsrekeningen, tabblad tabel A 6.1).

De vijf loonkostencomponenten die naast het brutoloon (inclusief bijzondere beloningen) de contractuele loonkosten vormen, worden hieronder verder toegelicht. Daarbij wordt ook aangegeven hoe deze gegevens bij het berekenen van de contractuele loonkosten worden verwerkt.

a. werkgeverspremies pensioen, vut en rvu

De beloning van werknemers bestaat niet alleen uit loon dat direct uitbetaald wordt, maar ook uit ‘uitgesteld loon’. Zolang werknemers in dienst zijn, bouwen zij veelal het recht op om in de toekomst een periodieke uitkering te ontvangen. Daarvoor worden pensioenpremies betaald (vaak door zowel de werknemer als de werkgever), opdat de werknemer na pensionering een pensioenuitkering kan ontvangen, naast een uitkering op grond van de Algemene Ouderdomswet (AOW). Tot en met 2012 was de AOW-leeftijd in Nederland 65 jaar. Sindsdien is de AOW-leeftijd geleidelijk aan verhoogd, tot inmiddels 67 jaar.

Het feit dat het ouderdomspensioen een aanvulling is op de AOW-uitkering heeft gevolgen voor de premieheffing. Eigenlijk geldt dat alleen voor zover het loon uitgaat boven het niveau dat correspondeert met de AOW-uitkering, pensioenpremie betaald zou hoeven worden. Per pensioenregeling verschilt de exacte regeling van deze AOW-inbouw (de AOW-franchise). Het maakt bijvoorbeeld nogal een verschil of wordt uitgegaan van een AOW voor een alleenstaande of voor gehuwden. Bovendien heeft de werkgeverspremie pensioen soms toch het gehele loon als grondslag (dus zónder franchise).

Belangrijk is dat over de pensioenpremie geen belasting, premie volksverzekeringen en premie werknemersverzekeringen betaald hoeft te worden. Daartegenover staat dat de uitkeringen wél belast worden.

Pensioenpremies worden afgedragen aan een ondernemingspensioenfonds, een bedrijfspensioenfonds (voor een bepaalde bedrijfstak), een beroepspensioenfonds (bijvoorbeeld voor medewerkers van apotheken) of een algemeen pensioenfonds (een pensioenfonds dat een of meerdere pensioenregelingen uitvoert). De afgelopen jaren zijn veel pensioenfondsen samengegaan. Terwijl er in Nederland rond de eeuwwisseling nog bijna duizend pensioenfondsen waren, zijn het er tegenwoordig circa 175. 

Voor het berekenen van de contractuele loonkosten is het niet nodig om de pensioengegevens van alle individuele pensioenfondsen te volgens. Bovendien gelden de pensioenregelingen van verschillende grote pensioenfondsen voor de werknemers van meerdere cao’s (denk bijvoorbeeld aan het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) en het Pensioenfonds Detailhandel). Bij het berekenen van de contractuele loonkosten wordt daarom rekening gehouden met de pensioengegevens van zeventig pensioenfondsen, waaronder alle grote pensioenfondsen. Omdat bij een pensioenfonds soms aparte regelingen en premies gelden voor verschillende groepen werknemers, worden in het totaal de gegevens van negentig pensioenregelingen gevolgd. Aan elke cao is één pensioenregeling gekoppeld. Hiermee wordt voor het grootste deel van de cao-werknemers het ‘eigen’ pensioenfonds gevolgd. Voor de overige kleine cao’s is een koppeling gemaakt met het pensioenfonds waarvan de gegevens representatief zijn voor de desbetreffende cao (vaak het pensioenfonds dat het grootst is in de desbetreffende bedrijfsklasse).

Het exacte loon waarover pensioenpremies betaald moeten worden (de pensioengrondslag) verschilt van regeling tot regeling. Veelal wordt uitgegaan van het regelmatig betaalde brutoloon en de vakantietoeslag. Soms tellen ook andere vaste eenmalige uitkeringen mee. Ook komt het voor dat werknemers over het franchisebedrag geen pensioenpremie betalen, terwijl er dan wel een werkgeversbijdrage geldt. Verder geldt er ook een fiscaal maximaal pensioengevend loon (110 111 euro in 2020); over het loon boven dat bedrag wordt geen pensioen opgebouwd en dus ook geen premie betaald. Bij het berekenen van de contractuele loonkosten wordt met al deze gegevens rekening gehouden, voor zover zij contractueel vastliggen. Daarbij gaat het in beginsel alleen om het ouderdomspensioen (inclusief prepensioen). Aanvullende pensioenregelingen worden buiten beschouwing gelaten, tenzij er in de regeling sprake is van een totaalpremie.

Eerder was het zo dat veel werknemers al voor hun 65e stopten met werken. Daartoe golden in het verleden regelingen voor vervroegde uittreding (vut). Deze regelingen voorzagen in een periodieke uitkering aan werknemers bij het beëindigen van de werkzaamheden. Vanaf 2006 geldt de Wet aanpassing fiscale behandeling vut/prepensioen en introductie levensloopregeling (VPL). Voor bestaande vutregelingen werden overgangsregelingen gemaakt. Inmiddels is aan bijna al die regelingen een einde gekomen.

Werknemers die tegenwoordig vóór hun AOW-leeftijd willen stoppen met werken kunnen vaak kiezen om hun opgebouwde pensioen eerder te laten ingaan (waardoor hun pensioen later lager uitpakt). Daarnaast is in bepaalde cao’s, waar sprake is van zwaar werk, de Regeling vervroegde uittreding (rvu) van toepassing. Met deze regelingen kunnen werknemers tot drie jaar voor hun AOW-gerechtigde leeftijd stoppen met werken. Over uitkeringen aan werknemers (in 2024 tot 2 182 euro per maand bruto) is de werkgever dan geen 52 procent heffing verschuldigd.

Anders dan de pensioenpremies werden de vutpremies bij de berekening van de loonkosten per cao bijgehouden. Voor enkele grote cao’s worden nu ook de rvu-premies meegeteld.

b. werkgeverspremies arbeidsongeschiktheid

Werknemers zijn verplicht verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid en werkgevers betalen hiervoor een werkgeverspremie. Deze bestaat uit twee delen:

• basispremie Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof), ook wel basispremie WAO/WIA
• gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk).

Werknemers die volledig of langdurig ziek of arbeidsongeschikt raken, ontvangen een uitkering die vanuit de Aof wordt gefinancierd. Voor werknemers die gedeeltelijk (35 tot 80 procent) of volledig (80 tot 100 procent), maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn, is er de WGA-uitkering (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten).

De basispremie Aof bedroeg in 2020 6,77 procent. Dit percentage geldt voor alle bedrijven en omvat ook de uniforme opslag kinderopvang (0,5 procent). Voor kleine bedrijven geldt dat de gedifferentieerde premie Whk per sv-sector wordt vastgesteld, terwijl voor middelgrote en grote bedrijven een (deels) individuele premie geldt, gebaseerd op de uitkeringslast van het bedrijf (bedrijven waarvan in het verleden meer werknemers arbeidsongeschikt raakten, betalen een hogere premie). Deze Whk-premie bestaat uit twee delen: de gedifferentieerde premie WGA en de gedifferentieerde premie Ziektewet (ZW, ook wel ZW-flex). In de Ziektewet is geregeld dat zieke medewerkers zonder vaste baan toch een inkomen in de vorm van een uitkering ontvangen. Voor de WGA-premie geldt dat deze voor maximaal de helft mag worden verhaald op de werknemers (in sommige cao’s zijn hierover afspraken gemaakt); de ZW-premie moet volledig door de werkgever worden betaald.

Het onderscheid naar sv-sector is een indeling die geldt voor de sociale verzekeringen, waarbij 67 sv-sectoren worden onderscheiden. De indeling is gebaseerd op de activiteiten van het bedrijf, bijvoorbeeld agrarisch bedrijf of bouwbedrijf. Voor het berekenen van de contractuele loonkosten is aan elke cao één sv-sector gekoppeld. Deze is afgeleid uit de integrale CBS-Polisadministratie 2020. Per cao is de grootste sv-sector gekozen, gelet op het aantal banen omgerekend in vte’s (voltijdequivalenten). De per cao gekozen sv-sector is gemiddeld goed voor 90 procent van alle vte’s bij de desbetreffende cao.

Bij de berekening van de contractuele loonkosten wordt bij de reeks 2020=100 uitgegaan van de gedifferentieerde Whk-premies per sv-sector voor kleine bedrijven. Daarbij wordt bovendien verondersteld dat 50 procent van de WGA-premie op de werknemers wordt verhaald, zodat de werkgeverspremie dus 50 procent bedraagt van de door het UWV gepubliceerde WGA-premies. In 2020 lag de aldus veronderstelde Whk-premie bij de meeste sv-sectoren rond de 1 procent. Voor uitzendbedrijven gold een fors hogere premie (6,520 procent), vanwege de hoge ZW-premie. Bij de reeks 2010=100 werden de Whk-premies berekend uit voorlopige cijfers over de werkelijk betaalde premies. Omdat aan die berekening verschillende complicaties kleefden (onder andere voor wat betreft eigenrisicodragers), is bij de reeks 2020=100 overgeschakeld op een transparante werkwijze. Uiteindelijk gaat het hier om een relatief kleine werkgeverspremie, die in de loop van de tijd vrij stabiel is geweest.

Vanaf 2022 geldt dat voor de basispremie Aof onderscheid wordt gemaakt tussen kleine bedrijven en grotere bedrijven. In 2022 betaalden kleine bedrijven 5,49 procent (Aof-laag), grotere bedrijven 7,05 (Aof-hoog). Bij het berekenen van de contractuele loonkosten wordt uitgegaan van het gemiddelde van Aof-laag en Aof-hoog, per sv-sector. Hierbij worden deze twee premies samengewogen op basis van de premieplichtige loonsom laag/hoog in 2020. Deze verhouding (per sv-sector) wordt ook voor de jaren na 2022 aangehouden.

Voor de werknemersverzekeringen (arbeidsongeschiktheid, ziektewet en werkloosheid) geldt een maximumbedrag waarvoor de werknemers verzekerd zijn en de werkgevers premie betalen: het maximum premieloon, 57 232 euro in 2020. Het maximumbijdrageloon voor de Zorgverzekeringswet is hieraan gelijk.

c. werkgeverspremies ziektekosten

In 2006 werd de Zorgverzekeringswet (Zvw) van kracht. Daarvoor kende men in Nederland de Ziekenfondswet, terwijl ambtenaren en mensen met een hoger inkomen zich particulier konden verzekeren voor de ziektekosten. In de Zvw staat welke zorg wordt vergoed vanuit het basispakket. De zorgkosten worden gefinancierd uit premies die de verzekerden aan de zorgverzekeraars betalen (plus eigen risico), de inkomensafhankelijke bijdrage en een algemene rijksbijdrage. Voor werknemers wordt de inkomensafhankelijke bijdrage op het inkomen ingehouden door hun werkgever. In 2020 bedroeg deze werkgeversheffing Zvw 6,70 procent over maximaal 57 232 euro.

Overigens zijn in enkele cao’s afspraken opgenomen dat werknemers van hun werkgever een tegemoetkoming ontvangen in de premies voor hun ziektekostenverzekering. Deze tegemoetkoming ziektekosten wordt bij de cao-lonenstatistiek meegeteld in de bijzondere beloningen van het cao-loon.

d. werkgeverspremies werkloosheid

Vanaf 2020 betalen werkgevers in de marktsector per werknemer een werkloosheidspremie die afhangt van het soort arbeidscontract van de individuele werknemers: een lage premie voor de werknemers met een vast contract en een hoge premie voor de werknemers met een flexibel contract. Dit was het gevolg van de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), die het voor werkgevers duurder maakt om te werken met flexibele krachten. Flexibele krachten zijn immers vaker werkloos dan werknemers met een vast contract. Vastgelegd is dat tussen de hoge premie en de lage premie altijd een verschil van 5 procentpunt zit. In 2020 bedroeg de lage premie 2,94 procent en de hoge premie 7,94 procent. Bij twee op de drie werknemersbanen is sprake van een vast contact. De werkloosheidspremie wordt afgedragen aan het Algemeen werkloosheidsfonds en wordt ook wel aangeduid als AWf-premie. Voor de overheid gelden andere premies, die lopen via het Uitvoeringsfonds voor de overheid (Ufo); in 2020 bedroeg de Ufo-premie 0,68 procent. 

Vóór 2020 bestond de werkloosheidspremie in de marktsector uit twee delen: naast de AWf-premie golden premies voor de sectorfondsen waarmee de uitkeringen werden gefinancierd voor de eerste zes maanden dat mensen werkloos waren. De hoogte van deze sectorpremies verschilde per sv-sector, afhankelijk van het werkloosheidsrisico in de betreffende sector.

Er bestaat een sterke samenhang tussen cao en sv-sector. Daarom is ervoor gekozen om de werkloosheidspremie bij deze statistiek vanaf 2020 te verwerken als de gemiddelde premie per sv-sector. De verdeling hoge/lage premies is berekend uit de CBS-Polisadministratie 2020 door per sv-sector (plus afzonderlijk voor de WSW-werknemers) te sommeren naar het (gemaximeerde) brutoloon sociale verzekeringen (blsv), waarbij onderscheid is gemaakt tussen de werknemersbanen waarvoor een hoge dan wel een lage AWf-premie is betaald. Met deze loonweging geldt in de marktsector voor 21 procent een hoge premie. Dit varieert van 1 procent in de groep voor WSW-werknemers tot 86 procent in de sv-sector voor de uitzendbedrijven. Deze verhouding uit 2020 wordt voor de rest van de reeks 2020=100 constant gehouden. Op die manier wordt voorkomen dat veranderingen in de werknemerspopulatie tot veranderingen in de contractuele loonkosten leiden.

Vanaf 2016 is de maximale duur van de WW-uitkering geleidelijk teruggebracht van 38 maanden naar 24 maanden. In sommige cao’s is deze verkorting gerepareerd. In dat geval betalen werknemers premie voor een derde WW-jaar. Deze premies worden bij het berekenen van de contractuele loonkosten buiten beschouwing gelaten.

e. werkgeverspremies sociale fondsen

Een andere loonkostencomponent betreft de zogenoemde sociale fondsen. In cao’s maken werkgevers en werknemers soms afspraken over de collectieve financiering van zaken op het terrein van arbeidsvoorwaarden of op het terrein van de zogenaamde goede doelen van een onderneming of bedrijfstak. Soms wordt hier een aparte ‘sociaal fonds-cao’ voor afgesloten. Bij ‘goede doelen’ kan gedacht worden aan scholing van werknemers en werklozen (O&O-fondsen voor opleiding en ontwikkeling) of het scheppen van extra arbeidsplaatsen of werkervaringsplaatsen. Elke werkgever (soms ook elke werknemer) draagt hieraan bij door een vast percentage van het loon af te dragen aan zo’n fonds. Het fonds financiert vervolgens bijvoorbeeld de opleiding van een groep werknemers.

Omdat deze premies voor sociale fondsen in het algemeen beperkt zijn en bovendien vaak weinig veranderen, wordt bij het berekenen van de contractuele loonkosten alleen rekening gehouden met de grootste sociale fondsen. Deze worden waargenomen voor 20 van de 208 cao’s; deze cao’s waren in 2020 goed voor 21 procent van de loonkostenweging. 

Hiervoor zijn al een aantal loon(kosten)componenten genoemd die bij het berekenen van de ontwikkeling van de contractuele loonkosten buiten beschouwing worden gelaten, zoals loonsverhogingen boven het schaalloon en winstafhankelijke uitkeringen. Andere loon(kosten)componenten of arbeidskosten die niet meetellen zijn:

• overwerkloon
• loon in natura
• reiskosten, auto van de zaak
• bedrijfskleding
• onkostenvergoedingen
• cursussen, scholing en (bedrijfs)opleidingen
• Arbodienst en bedrijfsgeneeskundige dienst
• ziekteverzuimverzekeringen
• wervingskosten personeel (advertenties, wervingsbureaus, psychologisch onderzoek)
• afvloeiingsregelingen, ontslagvergoedingen, gouden handdruk, outplacementbureaus
• overlijdensuitkeringen
• kantine en exploitatie ervan
• sportvoorzieningen
• personeelsfeest, uitstapjes
• kinderopvang
• bijdragen aan vakverenigingen en kosten van Ondernemingsraad of andere personeelsvertegenwoordigingen
• eindheffingen, zoals de belastingen die werkgevers betalen in het kader van de werkkostenregeling
• loonkostensubsidies (minpost), zoals het lage-inkomensvoordeel (LIV), de afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk en in 2020-2022 de betalingen op grond van de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW). 

5.3 Contractuele arbeidsduur

De contractuele arbeidsduur is de in de cao’s overeengekomen jaarlijkse arbeidsduur van voltijdwerknemers. Deze contractuele arbeidsduur kan gezien worden als het maximaal aantal te werken uren per jaar in een normale voltijdbaan.

In de contractuele jaarlijkse arbeidsduur worden de wekelijkse arbeidsduur, feestdagen, (onvoorwaardelijke) vakantiedagen en eventuele arbeidsduurverkorting (adv) verdisconteerd. Voor het aantal feestdagen wordt een vast aantal dagen aangehouden, namelijk zes dagen per kalenderjaar. Overwerk hoort vanzelfsprekend niet tot de contractuele arbeidsduur. De jaarlijkse arbeidsduur resulteert dan uit de volgende berekening: (260 dagen per jaar op basis van 52 weken met 5 werkdagen per week - 6 feestdagen - vakantiedagen - adv-dagen) x (arbeidsduur per week gedeeld door 5) - vakantie-uren - adv-uren. De jaarlijkse arbeidsduur wordt elke maand berekend. Daarbij wordt uitgegaan van de gegevens zoals die in de desbetreffende maand gelden.

In sommige cao’s is het aantal werkdagen en vrije dagen per jaar verschillend, afhankelijk van de kalender. Bij het berekenen van de jaarlijkse arbeidsduur worden dergelijke kalendereffecten zoveel mogelijk vermeden. Met arbeidsduurveranderingen die het gevolg zijn van wijzigingen in verlofregelingen met als doel het ziekteverzuim te verminderen, wordt in beginsel geen rekening gehouden. Hetzelfde geldt voor de mogelijkheid die werknemers in sommige cao’s geboden wordt om vakantiedagen of adv-dagen te kopen of verkopen. Ook extra vakantiedagen voor jongeren, ouderen of werknemers in ploegendienst worden buiten beschouwing gelaten. Alleen als de extra vrije dagen onvoorwaardelijke voor bepaalde functiegroepen gelden, wordt hiermee rekening gehouden (bijvoorbeeld een extra vakantiedag voor de werknemers in schalen A en B).

5.4 Uurlonen

Bij het vergelijken van de beloning van werknemers speelt zowel het loonbedrag als het aantal te werken uren een rol. Daarom worden naast uitkomsten over maandlonen ook uitkomsten over uurlonen gepubliceerd. Het uurloon wordt berekend door het cao-loon per maand (exclusief bijzondere beloningen) te vermenigvuldigen met twaalf, en dit jaarloon te delen door de contractuele jaarlijkse arbeidsduur. Op overeenkomstige wijze worden uit de contractuele loonkosten per maand ook de contractuele loonkosten per uur afgeleid.

Sinds de overgang op de reeks 1990=100 worden uurlonen op deze wijze berekend. Dit uurloon verschilt van de uurlonen die worden berekend door het weekloon te delen door de wekelijkse arbeidsduur. Overigens publiceert het CBS tegenwoordig uitkomsten over uurlonen op basis van verschillende concepten (zie ook Het ene uurloon is het andere niet voor een –onvolledig– overzicht).

5.5 Indexcijfers

Bij de statistiek Indexcijfers van cao-lonen worden geen gemiddelde lonen gepubliceerd. De statistiek richt zich immers op de ontwikkeling van de contractuele lonen en arbeidsduur. De uitkomsten worden gepubliceerd in de vorm van indexcijfers, waarbij het huidige basisjaar 2020 op 100 is gesteld. De indexcijfers zijn Laspeyres-indexcijfers, die worden berekend als (prijs t  x  hoeveelheid t-1) / (prijs t-1  x  hoeveelheid t-1)  x  100. Hierbij staat t voor de huidige periode, en t-1 voor de vorige periode (het basisjaar). De ‘prijs’ is in dit geval het cao-loon. De ‘hoeveelheid’ het aantal werknemers op voltijdbasis. De keuze voor Laspeyres-indexcijfers heeft als voordeel dat alleen voor het basisjaar de ‘hoeveelheden’ vastgesteld hoeven worden, waarna volstaan kan worden met het meten van de loonontwikkeling. Het vaststellen van de ‘hoeveelheden’ waarmee wordt gewogen (de verdeling van de werknemers over de loontabel van elke cao), is een arbeidsintensief proces, dat slechts eenmaal in de tien jaar gedaan wordt (voor het basisjaar van de reeks).

Hoewel gemiddelde lonen berekend worden door de lonen van de verschillende groepen werknemers te wegen met de desbetreffende aantallen werknemers, worden loonmutaties van verschillende groepen samengewogen aan de hand van de loonsom van de desbetreffende groepen werknemers. Dit blijkt als bovenstaande formule wordt herschreven, of uit een simpel rekenvoorbeeld.

Stel dat er twee groepen werknemers zijn, A en B (zie staat 5.5.1). Voor het basisjaar t-1 is bekend hoeveel werknemers A en B er zijn; respectievelijk 100 en 400. Het gemiddelde loon van A en B samen bedraagt dan 2.400 euro. Dit is berekend als (100 x 4 000 + 400 x 2 000) / (100 + 400). Doordat alleen voor t-1 bekend is hoeveel werknemers A en B er zijn, kan voor t geen gemiddeld loon berekend worden. Als er in t echter nog steeds 100 werknemers A en 400 werknemers B zijn, bedraagt het gemiddelde loon in t 2 640 euro. Bij een ongewijzigde werknemersstructuur zou het gemiddeld loon dus met 10 procent zijn gestegen. Dit laatste cijfer kan echter ook berekend worden door de loonontwikkeling tussen t-1 en t van A en B afzonderlijk te wegen met de loonsommen van A en B in t-1 (waarbij de loonontwikkeling in de vorm van een indexcijfer wordt gepresenteerd). Dus: (400 000 x 120 + 800 000 x 105) / (400 000 + 800 000) = 110, oftewel 10 procent.

Door de loonsverhogingen samen te wegen met de loonsommen van de desbetreffende groepen werknemers, resulteert een cijfer over de verandering van het gemiddeld loon. Hierin tellen werknemers met hoge lonen zwaarder mee dan werknemers met lage lonen. Deze uitkomst over de mutatie van het gemiddelde cao-loon is niet noodzakelijkerwijs gelijk aan de cao-loonmutatie van de gemiddelde werknemer. In dit voorbeeld heeft de gemiddelde werknemer een loonstijging van 8 procent (100 x 20 procent + 400 x 5 procent = 8 procent). 

Bij de cao-lonenstatistiek worden alle partiële loonindexcijfers samengewogen met loonsommen. Dit geldt voor de maandlonen en de uurlonen, en voor de lonen inclusief bijzondere beloningen en de lonen exclusief bijzondere beloningen. Voor het berekenen van de verandering in de contractuele arbeidsduur moeten de partiële indexcijfers daarentegen worden samengewogen met de arbeidsurensom. Doordat voor de arbeidsduurreeks een andere weging geldt dan voor de loonreeksen, is de uurloonontwikkeling niet per definitie precies gelijk aan de som van de maandloonstijging en de arbeidsduurdaling. Overigens geldt voor het totaal van alle bedrijfstakken dat de contractuele arbeidsduur tussen 2000 en 2020 per saldo ongewijzigd is gebleven. Per bedrijfstak zijn er soms wel verschillen. Zo is de contractuele arbeidsduur in de bedrijfstak gezondheids- en welzijnszorg tussen 2000 en 2020 met 2,2 procent afgenomen.