4. Conclusie
In de afgelopen jaren is er in toenemende mate aandacht voor sociale veiligheid op de werkvloer. Het doel van dit artikel is om inzicht te geven in de sociale veiligheid van werknemers in het openbaar bestuur. Hoe ervaren werknemers deze, en zijn er verschillen tussen sectoren binnen het openbaar bestuur? Houdt de sociale veiligheidsbeleving verband met de inclusiviteit van het werkklimaat, beleid rond geweld en agressie, en met ongewenst gedrag?
Uit dit onderzoek blijkt dat in 2024 iets minder dan 7 op de 10 werknemers in het openbaar bestuur de organisatie sociaal veilig vond. Bij de waterschappen en de zbo’s was die sociale veiligheid relatief hoog, bij de rechterlijke macht en de rijksoverheid juist lager. Naast sociale veiligheid is er ook aandacht besteed aan de individuele veiligheidsbeleving van werknemers in het openbaar bestuur. Hierbij zijn de verschillen naar sector wat kleiner.
Net als de sociale veiligheid in de organisatie is ook de mate waarin het werkklimaat als inclusief wordt gezien bij de zbo’s en de waterschappen relatief hoog. Extern ongewenst gedrag kwam in 2024 het vaakst voor bij de rechterlijke macht, en het minst vaak bij de provincies. Bij de rechterlijke macht kwam intern ongewenst gedrag juist het minst vaak voor, bij de gemeenten en rijksoverheid het vaakst.
Bijna 9 op de 10 werknemers in het openbaar bestuur zijn tevreden met de wijze waarop hun organisatie omgaat met agressie- en geweldsincidenten. Daarbij gaat het om de manier waarop er gehandeld wordt bij incidenten, maar ook om preventie en nazorg bij eventuele incidenten. Er zijn hierin beperkte verschillen naar sector. Bij de vraag of het risico om in aanraking te komen met agressie en geweld de beslissingen van de werknemer of diens collega’s beïnvloedt, zijn de verschillen tussen sectoren groter. Bij de rechterlijke macht geven werknemers het vaakst aan dat dit beslissingen niet beïnvloedt, bij de gemeenschappelijke regelingen geven werknemers het vaakst aan dat dit wél gebeurt.
Van alle werknemers in het openbaar bestuur had 8 procent in 2024 te maken met discriminatie op het werk. Discriminatie vanwege leeftijd of afkomst, huidskleur of nationaliteit wordt het vaakst genoemd. Bij de rijksoverheid kwam dit relatief vaak voor. In deze sector gaven naar verhouding meer werknemers aan een enkele keer of vaker gediscrimineerd te zijn vanwege hun leeftijd, afkomst of gezondheid.
Met name de inclusiviteit van het werkklimaat gaat gepaard met een groter deel van de werknemers dat de organisatie als sociaal veilig ervaart. Dit geldt, in mindere mate, ook voor het beleid rond geweld en agressie. Het ervaren van discriminatie of ongewenst gedrag door internen gaat juist gepaard met een lagere sociale veiligheid. Ongewenst gedrag door externen hangt niet samen met de sociale veiligheid van werknemers in het openbaar bestuur.
Over het algemeen zijn de conclusies voor de individuele veiligheidsbeleving vergelijkbaar. Echter zijn er voor deze indicator mogelijk andere, niet-onderzochte factoren die een grotere rol spelen. Beide vormen van sociale veiligheid zijn sowieso met elkaar gecorreleerd, maar niet erg sterk. De link en overlap tussen de sociale veiligheid in de organisatie en de individuele veiligheidsbeleving is dus niet een-op-een. Nader onderzoek kan uitwijzen hoe de individuele veiligheidsbeleving in verhouding staat tot de sociale veiligheid in de organisatie.
De regressie-analyses in dit artikel beschrijven weliswaar de samenhang van de onderwerpen, maar geven geen uitsluitsel over de onderlinge causaliteit tussen de verschillende aspecten. Om te bepalen welke interventies sociale veiligheid actief kunnen verbeteren, is dan ook verder onderzoek nodig.