Sociale veiligheid in het openbaar bestuur

De laatste jaren is er steeds meer aandacht voor sociale veiligheid op het werk. Sociale veiligheid (ook wel ‘psychological safety’ in Engelstalige literatuur) kan worden omschreven als de mate waarin werknemers zich vrij voelen om zichzelf te zijn en te kunnen zeggen wat ze denken. Het gaat om een werkomgeving waarin collega’s interesse tonen in, en zorg dragen voor elkaar, en er uitgegaan kan worden van positieve intenties. Daarnaast wordt elkaars deskundigheid gerespecteerd en kan men op een constructieve manier kritiek leveren of de confrontatie aangaan. Sociale veiligheid betekent ook dat het veilig is om te experimenteren en risico’s te nemen (Edmondson, 1999). 

In een sociaal veilige werkomgeving voelen mensen zich dus niet bedreigd door het gedrag van anderen en kunnen ze erop vertrouwen dat ze een afwijkende mening of nieuwe feiten naar voren kunnen brengen zonder beledigd, vernederd, geïntimideerd of monddood gemaakt te worden (KNAW, 2022). Dat wil niet zeggen dat mensen het altijd met elkaar eens moeten zijn om aardig of beleefd over te komen, conflicten en meningsverschillen zullen in iedere organisatie bestaan. Waar het om gaat is dat werknemers aan beide kanten van zo’n conflict zich veilig voelen om te vertellen wat hen dwarszit (Edmondson, 2019). 

Onderzoek laat zien dat sociale veiligheid een sterke positieve invloed heeft op zowel individuele prestaties, als op die van groepen en organisaties. Ook wordt innovatie bevorderd (Newman et al., 2017). Bovendien zijn werkgevers volgens de Arbowet verplicht hun werknemers een veilige en gezonde werkplek te bieden. 

Ook binnen de overheid is de belangstelling voor sociale veiligheid in de afgelopen jaren toegenomen, vooral na de opkomst van de MeToo-beweging eind 2017. Deze beweging spreekt zich uit tegen seksuele intimidatie op de werkvloer. Eerder onderzoek toont aan dat sociale veiligheid van belang is voor het welzijn van werknemers in het openbaar bestuur, maar ook voor het functioneren van de werkgever als geheel. Werknemers die zich sociaal veilig voelen ervaren meer welzijn, zijn meer bevlogen en komen tot betere prestaties. Ze geven bovendien aan dat hun team of organisatie beter presteert, de maatschappelijke meerwaarde meer centraal stelt en beter in staat is om te leren. Verder voelen werknemers die te maken hebben gehad met ongewenst gedrag zich gemiddeld genomen minder vaak sociaal veilig (Groeneveld & Janssen, 2023).

De recente aandacht voor sociale veiligheid gaat vooral over ongewenst gedrag op de werkvloer. Wat nog niet duidelijk naar voren komt uit de literatuur, is de mate waarin ongewenst gedrag, en organisatiebeleid hieromtrent, samenhangen met de sociale-veiligheidservaring op de werkvloer in het algemeen. Ook wanneer rekening wordt gehouden met andere factoren die hierbij een rol kunnen spelen. Bij ongewenst gedrag gaat het niet alleen om ongewenst gedrag door collega’s en leidinggevenden, maar ook door externen, zoals burgers. Organisatiebeleid kan voorkomen dat dergelijke incidenten leiden tot een verminderd gevoel van sociale veiligheid.

Dit artikel gaat verdiepend in op sociale veiligheid bij de overheid in 2024, specifiek bij werknemers in het openbaar bestuur. Hierbij wordt ook ingegaan op het verschil tussen de sociale veiligheid en individuele veiligheidsbeleving van werknemers. De volgende onderzoekvragen komen aan de orde:

1. Welke ervaringen hebben werknemers in het openbaar bestuur met sociale veiligheid, inclusiviteit, ongewenst gedrag en de omgang van de organisatie met agressie en geweld?
2. Bestaan hierin verschillen tussen werknemers in verschillende sectoren van het openbaar bestuur?
3. In hoeverre bestaat er in het openbaar bestuur een samenhang tussen de ervaren sociale veiligheid in de organisatie van werknemers aan de ene kant en (1) een inclusief werkklimaat, (2) ongewenst gedrag en (3) organisatiebeleid rond, en invloed van, agressie en geweld aan de andere kant?

Het Werkonderzoek

Voor dit artikel is gebruikgemaakt van gegevens uit het Werkonderzoek. Het CBS voert deze enquête uit op verzoek van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties (BZK), het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) en de Stichting ICTU. Het onderzoek richt zich op werknemers in de arbeidsvoorwaardelijke overheidssector. Hiertoe behoren werknemers in de sectoren openbaar bestuur, onderwijs, gemeenschappelijke regelingen en zelfstandige bestuursorganen (zbo’s). Werknemers van defensie en politie vormen geen onderdeel van deze enquête. Het Werkonderzoek bevat ook een kleine afspiegeling van de marktsector. Hierdoor is het mogelijk om de werkbeleving te vergelijken tussen de overheid en de private sector. Het Werkonderzoek is uitgevoerd in 2019, 2022 en 2024. In dit artikel wordt uitsluitend gebruikgemaakt van gegevens uit 2024, mede omdat de gebruikte gegevens niet allemaal beschikbaar zijn in voorgaande edities.

Ten behoeve van de leesbaarheid wordt in dit artikel het begrip openbaar bestuur gehanteerd voor alle werknemers bij de gemeenschappelijke regelingen, gemeenten, provincies, rechterlijke macht, rijksoverheid, waterschappen en zbo’s.

Leidinggevenden

Respondenten in het Werkonderzoek krijgen verschillende vragenlijsten. Zo volgen leidinggevenden een andere route in de vragenlijst dan niet-leidinggevenden. Hierdoor zijn niet alle gegevens in dit artikel beschikbaar voor leidinggevenden. In de figuren wordt het vermeld als de cijfers betrekking hebben op werknemers exclusief leidinggevenden.

Om de vragenlijst zo kort mogelijk te houden, zijn alle respondenten in twee willekeurige groepen gedeeld, waarbij sommige vragenblokken alleen aan een van deze groepen worden gesteld. Dit geldt bijvoorbeeld voor de blokken over ongewenst gedrag, discriminatie en geweld. De route is daarbij ook afhankelijk van het al dan niet leidinggeven en de sector waarin wordt gewerkt.

Sociale veiligheid en individuele veiligheidsbeleving

Voor het meten van sociale veiligheid is een set van zeven stellingen uit het Werkonderzoek gebruikt (zie bijlage 1). Deze stellingen zijn ontleend aan de literatuur over dit thema (Edmonson, 1999, 2019). Ze hebben betrekking op hoe werknemers de sociale veiligheid in hun organisatie ervaren. 

Daarnaast zijn in het Werkonderzoek drie stellingen opgenomen die specifieker vragen naar hoe werknemers hun eigen sociale veiligheid ervaren (zie bijlage 2). In het vervolg van dit artikel wordt naar deze drie stellingen verwezen met de term individuele veiligheidsbeleving. 

Ongewenst gedrag

In het Werkonderzoek wordt onderscheid gemaakt tussen ongewenst gedrag door collega's en leidinggevenden en ongewenst gedrag door burgers. Het vragenblok over ongewenst gedrag door burgers is alleen voorgelegd aan werknemers die aangeven contact met burgers te hebben. De uitkomsten over ongewenst gedrag door burgers hebben daarom enkel betrekking op deze groep werknemers.

Samenvoegen van vragenlijstitems

In het Werkonderzoek zijn verschillende vragenblokken opgenomen over onderwerpen die, in meer of mindere mate, samenhangen met sociale veiligheid. Zo zijn er, naast bovengenoemde stellingen over sociale veiligheid in de organisatie en individuele veiligheidsbeleving, ook vragen opgenomen over het ervaren van ongewenst gedrag (waaronder discriminatie), de inclusiviteit van het werkklimaat, het beleid ten aanzien van agressie en geweld in de organisatie en de invloed van agressie en geweld op het werk. Voor de beantwoording van onderzoeksvragen twee en drie zijn per onderwerp steeds, waar mogelijk, de onderliggende vragen samengevoegd tot één variabele (zie bijlage 3). De eerste onderzoeksvraag wordt beantwoord met de volledige (niet-samengevoegde) set aan vragen.

Een aantal vragen heeft vier of vijf antwoordcategorieën. Een veelvoorkomende vraagconstructie is bijvoorbeeld: In hoeverre bent u het eens met …, met de antwoordcategorieën (1) zeer oneens, (2) oneens, (3) niet eens, niet oneens, (4) eens en (5) zeer eens. Per vragenblok wordt eerst een gemiddelde score berekend over de vragen in het blok. Als dit gemiddelde minimaal 3,5 bedraagt bij vragen met vijf antwoordcategorieën of minimaal 2,5 bij vragen met vier antwoordcategorieën, dan krijgt de samengevoegde (dichotome) variabele de waarde 1 (en anders de waarde 0). Deze methodiek is gelijk aan die van andere onderzoeken, zoals de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van CBS en TNO (CBS, 2024). 

Methode

De relatie tussen sociale veiligheid en de andere onderwerpen is onderzocht met lineaire regressie-analyses. De afhankelijke variabelen in deze regressie-analyses zijn respectievelijk de sociale veiligheid in de organisatie en de individuele veiligheidsbeleving. De onafhankelijke variabelen zijn: ongewenst gedrag door externen, ongewenst gedrag door internen, discriminatie, beleid rond geweld, impact van geweld en inclusiviteit van het werkklimaat. Ter controle worden ook de leeftijd, het geslacht, het onderwijsniveau en de herkomst van de respondenten meegenomen. Leidinggevenden blijven buiten de regressie-analyses in dit artikel, omdat zij meerdere relevante vragen niet gesteld krijgen.

3.1 Sociale veiligheid in het openbaar bestuur

Ruim 4 op de 10 werknemers zegt veilig risico’s te kunnen nemen

In 2024 vond 85 procent van alle werknemers in het openbaar bestuur het gemakkelijk om in hun organisatie anderen om hulp te vragen. Ze zijn het met 76 procent ook relatief vaak eens met de stelling dat mensen elkaar accepteren als ze anders zijn. Het veilig kunnen nemen van risico’s wordt juist minder vaak onderschreven: 43 procent is het hiermee eens. Met de stelling dat collega’s niet opzettelijk door anderen worden gedwarsboomd is 63 procent het eens. 

In het openbaar bestuur durven 9 op de 10 werknemers zichzelf te zijn op het werk. Een vergelijkbaar aandeel durft voor zichzelf op te komen. Het aandeel dat zich veilig voelt om directe collega’s van feedback te voorzien is met 8 op de 10 iets lager. 

Werknemers relatief ontevreden over gelijkheid in beloning

Wat betreft een inclusief werkklimaat zijn ongeveer 8 op de 10 werknemers in het openbaar bestuur van mening dat hun organisatie een goede werk-privé balans belangrijk vindt, veel aandacht besteedt aan gelijke behandeling van personen ongeacht hun achtergrond (zoals geslacht, afkomst of geloof) en dat hun organisatie het als positief ziet dat werknemers verschillend zijn. 

Volgens iets meer dan de helft vindt het management het belangrijk om naar werknemers in verschillende functies te luisteren bij het oplossen van problemen, en ook dat werknemers in hun organisatie gelijk loon ontvangen voor gelijk werk. 

4 op de 10 werknemers ervaren verbale agressie door burgers

Werknemers in het openbaar bestuur ervaren het vaakst ongewenst gedrag door externen (zoals burgers) in de vorm van verbale agressie (39 procent) en intimidatie of bedreiging (27 procent). Verder kreeg 7 procent te maken met fysieke agressie of lichamelijk geweld en ervoer 5 procent ongewenste seksuele aandacht van externen. Deze cijfers gaan enkel over werknemers die aangeven contact te hebben met burgers.

Bij intern ongewenst gedrag wordt het gedrag veroorzaakt door collega’s of leidinggevenden. Opnieuw wordt verbale agressie met 13 procent relatief vaak genoemd. Ook had 12 procent van de werknemers te maken met pesten. Verder zei 10 procent te maken hebben gehad met bedreiging of intimidatie door collega’s, 4 procent met ongewenste seksuele aandacht en 1 procent met fysieke agressie of lichamelijk geweld.

9 op de 10 werknemers vinden dat organisatie voldoende doet om agressie en geweld te voorkomen

In 2024 vond 89 procent van de werknemers in het openbaar bestuur dat hun organisatie voldoende doet om agressie en geweld door burgers te voorkomen. Een vergelijkbaar aandeel vindt dat hun organisatie adequaat reageert op incidenten, en dat de nazorg na een incident goed wordt geregeld. 

Werknemers zijn ook gevraagd naar de invloed van (het risico op) agressie en geweld op de wijze waarop ze beslissingen nemen in hun werk. Een meerderheid van 78 procent geeft aan dat het risico op agressie en geweld hun beslissingen op het werk niet beïnvloedt. Twee derde (67 procent) zegt dat het niet voorkomt dat de standpunten van collega’s worden beïnvloed door agressie en geweld.

8 procent van de werknemers ervoer in het afgelopen jaar discriminatie

In 2024 gaf 8 procent van de werknemers in het openbaar bestuur aan dat zij in de voorgaande twaalf maanden te maken hadden met discriminatie. Zij worden het vaakst gediscrimineerd vanwege hun leeftijd of vanwege hun afkomst, huidskleur of nationaliteit. Discriminatie vanwege seksuele geaardheid/voorkeur of godsdienst/levensovertuiging wordt minder vaak genoemd.

3.2 Verschillen tussen overheidssectoren

Voor een overzichtelijke vergelijking tussen overheidssectoren zijn verschillende vragen uit de vragenlijst samengevoegd tot één dichotome score per vragenblok. Zie hoofdstuk 2 en bijlage 3 voor de manier waarop deze scores tot stand zijn gekomen. 

Sociale veiligheid het laagst bij rechterlijke macht

Bij de waterschappen en zbo’s vonden werknemers de organisatie in 2024 relatief sociaal veilig (respectievelijk 74 en 71 procent). Bij de rechterlijke macht is het deel dat de organisatie sociaal veilig vindt, met 57 procent, kleiner. In deze sector geven werknemers onder andere minder vaak aan dat het niet erg is om een fout te maken, of dat het veilig is om risico’s te nemen. 

De verschillen in de individuele veiligheidsbeleving van werknemers in het openbaar bestuur zijn kleiner. Bij de waterschappen en gemeenschappelijke regelingen voelen de meeste werknemers zich sociaal veilig, met voor beiden 89 procent. Bij gemeenten en de rijksoverheid is dat met 85 procent iets lager.

Werkklimaat meest inclusief bij zbo’s en waterschappen

Bij de zbo’s en waterschappen ervaart ongeveer 70 procent van de werknemers hun werkklimaat als inclusief. Bij de rechterlijke macht is dat, met 54 procent, het laagst. De gemeenschappelijke regelingen, provincies, rijksoverheid en gemeenten liggen op dit thema relatief dicht bij elkaar.

Werknemers bij de rechterlijke macht zijn het vooral minder vaak eens met de stelling dat werknemers in hun organisatie gelijk loon ontvangen voor gelijk werk, en dat hun organisatie een goede werk-privébalans van werknemers belangrijk vindt. Bij de zbo’s wordt juist relatief vaak aangegeven dat hun organisatie veel aandacht besteedt aan een gelijke behandeling van personen en het positief vindt als werknemers verschillend zijn. 

Rechterlijke macht heeft meeste extern én minste intern ongewenst gedrag

Werknemers bij de rechterlijke macht rapporteren het vaakst ongewenst gedrag door burgers te hebben ervaren. In 2024 kwam 57 procent van de werknemers in deze sector hiermee in aanraking in de twaalf maanden voorafgaande aan het onderzoek. Ze krijgen relatief vaak te maken met verbale agressie en bedreiging of intimidatie. Tegelijkertijd ervaren ze met 13 procent naar verhouding juist het minst vaak ongewenst gedrag door collega’s of leidinggevenden. Vooral pesten en verbale agressie komen in deze sector minder vaak voor dan in andere sectoren van het openbaar bestuur.

Ook bij gemeenten, gemeenschappelijke regelingen en zbo’s komt ongewenst gedrag door burgers relatief vaak voor. Zo krijgen werknemers bij de gemeenschappelijke regelingen relatief vaak te maken met ongewenste seksuele aandacht en fysieke agressie of geweld. Bij de provincies, waterschappen en de rijksoverheid komt ongewenst gedrag door burgers juist minder vaak voor. Ongewenst gedrag door collega’s of leidinggevenden was in 2024 het hoogst bij werknemers bij de rijksoverheid, gemeenten (beide 24 procent) en de provincies (22 procent).

Werk rechterlijke macht naar eigen zeggen zelden beïnvloed door agressie en geweld

Hoewel werknemers bij de rechterlijke macht relatief vaak ongewenst gedrag door burgers ervaren, geven ze ook het vaakst aan dat agressie en geweld geen invloed hebben op de manier waarop zij of hun collega’s het werk uitvoeren: 96 procent is het daarmee eens. Daarna volgen op enige afstand de werknemers bij de waterschappen (86 procent). Bij de gemeenschappelijke regelingen is dit aandeel met 77 procent het laagst.

Bij alle sectoren is het grootste deel van de werknemers van mening dat het beleid van hun organisatie met betrekking tot zowel het reageren op incidenten, als de nazorg en preventie, op orde is. Bij de provincies, zbo’s, waterschappen en rechterlijke macht (allen 92 procent) zijn werknemers hierover het vaakst tevreden.

Het vaakst discriminatie ondervonden bij de rijksoverheid

Werknemers bij de rijksoverheid kregen in 2024 het vaakst te maken met discriminatie: voor 9 procent van de werknemers was dit het geval. Met name discriminatie vanwege leeftijd, afkomst of gezondheid kwam bij het Rijk relatief vaak voor. Bij de waterschappen werd discriminatie het minst vaak ondervonden, met 6 procent. 

3.3 Samenhang tussen onderwerpen

Deze paragraaf beschrijft de samenhang tussen de verschillende onderwerpen die raken aan sociale veiligheid. Dit gebeurt door middel van bivariate correlaties en regressie-analyses. Waar nodig, is gebruikgemaakt van de gemiddelde antwoordscore per vragenblok, zoals beschreven in hoofdstuk 2 en bijlage 3. 

Sociale veiligheid hangt sterkst samen met inclusiviteit werkklimaat

Alle onderwerpen zijn gecorreleerd met elkaar (tabel 3.3.1). De gegroepeerde variabele voor sociale veiligheid heeft enkele van de sterkste correlaties. De correlatie is vooral hoog met de inclusiviteit van het werkklimaat en, in iets mindere mate, met het beleid rondom geweld en agressie. Met 0,45 is er ook een correlatie tussen sociale veiligheid en individuele veiligheidsbeleving, hoewel niet heel sterk. Een hogere ervaren sociale veiligheid in de organisatie hangt dus niet per se samen met een hogere individuele veiligheidsbeleving, en omgekeerd.

Hogere sociale veiligheid hangt samen met inclusiever werkklimaat en beter beleid rond agressie en geweld

Tabel 3.3.2 toont de resultaten van de lineaire regressie-analyses. Beide modellen gebruiken dezelfde onafhankelijke variabelen, maar verschillen in de afhankelijke variabele. In model 1 is de afhankelijke variabele de gegroepeerde score voor sociale veiligheid, zoals ook in de wetenschappelijke literatuur gebruikt. In model 2 is dat de gegroepeerde individuele veiligheidsbeleving. Ook hier is voor de gegroepeerde variabelen gebruikgemaakt van de gemiddelde scores.

Model 1 heeft met een R-kwadraat van 0,56 een vrij sterke verklarende waarde. Een aantal onderwerpen hangt significant samen met de sociale veiligheid. De inclusiviteit van het werkklimaat kent daarbij de sterkste samenhang: werknemers die hier positief over zijn, voelen zich over het algemeen ook sociaal veiliger. Het organisatiebeleid rond geweld en agressie heeft eenzelfde positieve relatie, maar de omvang is een stuk kleiner. 

Intern ongewenst gedrag gaat gepaard met lagere sociale veiligheid 

Het ervaren van discriminatie of ongewenst gedrag door collega’s of leidinggevenden hangt samen met een lagere score voor de sociale veiligheid in de organisatie. Ongewenst gedrag door externen speelt geen statistisch significante rol. De invloed van geweld en agressie op de werknemer of diens collega’s hangt in dit model weinig samen met de sociale veiligheid in de organisatie. 

Twee van de controlevariabelen hebben een significante relatie met de sociale veiligheid in de organisatie. Zo vinden oudere werknemers deze gemiddeld genomen minder veilig. De omvang van deze samenhang is, vergeleken met de andere verklarende variabelen, echter zeer klein. Ook werknemers die niet in Nederland, maar elders in Europa zijn geboren, vinden hun organisatie minder sociaal veilig dan werknemers die in Nederland zijn geboren en van wie beide ouders ook in Nederland zijn geboren.

Grotere rol voor niet-onderzochte factoren bij individuele veiligheidsbeleving

Model 2 bevat de alternatieve afhankelijke variabele, de individuele veiligheidsbeleving. De resultaten van dit model liggen over het algemeen dicht bij die van model 1, waarin de sociale veiligheid in de organisatie de afhankelijke variabele is. In model 2 hebben vrouwen echter gemiddeld genomen een lagere individuele veiligheidsbeleving dan mannen, wat niet geldt voor de sociale veiligheid in de organisatie. Ook ervaren in Nederland geboren werknemers met ouders geboren buiten Europa een hogere individuele veiligheidsbeleving. De verklarende waarde van model 2 is met 0,29 een stuk lager dan die van model 1; dezelfde onafhankelijke variabelen verklaren een kleiner deel van de variatie in individuele veiligheidsgevoelens dan bij sociale veiligheid. Mogelijk zijn er dus andere, niet-onderzochte, factoren die een rol spelen.

In de afgelopen jaren is er in toenemende mate aandacht voor sociale veiligheid op de werkvloer. Het doel van dit artikel is om inzicht te geven in de sociale veiligheid van werknemers in het openbaar bestuur. Hoe ervaren werknemers deze, en zijn er verschillen tussen sectoren binnen het openbaar bestuur? Houdt de sociale veiligheidsbeleving verband met de inclusiviteit van het werkklimaat, beleid rond geweld en agressie, en met ongewenst gedrag?

Uit dit onderzoek blijkt dat in 2024 iets minder dan 7 op de 10 werknemers in het openbaar bestuur de organisatie sociaal veilig vond. Bij de waterschappen en de zbo’s was die sociale veiligheid relatief hoog, bij de rechterlijke macht en de rijksoverheid juist lager. Naast sociale veiligheid is er ook aandacht besteed aan de individuele veiligheidsbeleving van werknemers in het openbaar bestuur. Hierbij zijn de verschillen naar sector wat kleiner.

Net als de sociale veiligheid in de organisatie is ook de mate waarin het werkklimaat als inclusief wordt gezien bij de zbo’s en de waterschappen relatief hoog. Extern ongewenst gedrag kwam in 2024 het vaakst voor bij de rechterlijke macht, en het minst vaak bij de provincies. Bij de rechterlijke macht kwam intern ongewenst gedrag juist het minst vaak voor, bij de gemeenten en rijksoverheid het vaakst.

Bijna 9 op de 10 werknemers in het openbaar bestuur zijn tevreden met de wijze waarop hun organisatie omgaat met agressie- en geweldsincidenten. Daarbij gaat het om de manier waarop er gehandeld wordt bij incidenten, maar ook om preventie en nazorg bij eventuele incidenten. Er zijn hierin beperkte verschillen naar sector. Bij de vraag of het risico om in aanraking te komen met agressie en geweld de beslissingen van de werknemer of diens collega’s beïnvloedt, zijn de verschillen tussen sectoren groter. Bij de rechterlijke macht geven werknemers het vaakst aan dat dit beslissingen niet beïnvloedt, bij de gemeenschappelijke regelingen geven werknemers het vaakst aan dat dit wél gebeurt. 

Van alle werknemers in het openbaar bestuur had 8 procent in 2024 te maken met discriminatie op het werk. Discriminatie vanwege leeftijd of afkomst, huidskleur of nationaliteit wordt het vaakst genoemd. Bij de rijksoverheid kwam dit relatief vaak voor. In deze sector gaven naar verhouding meer werknemers aan een enkele keer of vaker gediscrimineerd te zijn vanwege hun leeftijd, afkomst of gezondheid. 

Met name de inclusiviteit van het werkklimaat gaat gepaard met een groter deel van de werknemers dat de organisatie als sociaal veilig ervaart. Dit geldt, in mindere mate, ook voor het beleid rond geweld en agressie. Het ervaren van discriminatie of ongewenst gedrag door internen gaat juist gepaard met een lagere sociale veiligheid. Ongewenst gedrag door externen hangt niet samen met de sociale veiligheid van werknemers in het openbaar bestuur.

Over het algemeen zijn de conclusies voor de individuele veiligheidsbeleving vergelijkbaar. Echter zijn er voor deze indicator mogelijk andere, niet-onderzochte factoren die een grotere rol spelen. Beide vormen van sociale veiligheid zijn sowieso met elkaar gecorreleerd, maar niet erg sterk. De link en overlap tussen de sociale veiligheid in de organisatie en de individuele veiligheidsbeleving is dus niet een-op-een. Nader onderzoek kan uitwijzen hoe de individuele veiligheidsbeleving in verhouding staat tot de sociale veiligheid in de organisatie.

De regressie-analyses in dit artikel beschrijven weliswaar de samenhang van de onderwerpen, maar geven geen uitsluitsel over de onderlinge causaliteit tussen de verschillende aspecten. Om te bepalen welke interventies sociale veiligheid actief kunnen verbeteren, is dan ook verder onderzoek nodig. 

CBS. (2024). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2024 - Onderzoeksbeschrijving.

Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383. 

Edmondson, A. (2018). The fearless organization: creating psychological safety in the workplace for learning, innovation and growth. John Wiley & Sons.

Groeneveld, S., & Janssen, T. (2023). Sociale veiligheid in het openbaar bestuur: Kun je dat maken? Venster.

Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen. (2022). Sociale veiligheid in de Nederlandse wetenschap: Van papier naar praktijk.

Bijlage 1 – Vragenblok sociale veiligheid

In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen:

• In mijn organisatie kun je lastige kwesties naar voren brengen.
• In mijn organisatie is het gemakkelijk om anderen om hulp te vragen.
• In mijn organisatie is het niet erg om een fout te maken.
• In mijn organisatie wordt ieders talent gewaardeerd.
• In mijn organisatie accepteren mensen elkaar als ze anders zijn.
• In mijn organisatie is het veilig om risico’s te nemen.
• In mijn organisatie worden collega’s niet opzettelijk door anderen gedwarsboomd.

Antwoordcategorieën (1) zeer oneens, (2) oneens, (3) niet eens, niet oneens, (4) eens en (5) zeer eens

Bijlage 2 – Vragenblok individuele veiligheidsbeleving

In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen:

• Op mijn werk durf ik mezelf te zijn.
• Op mijn werk durf ik voor mezelf op te komen.
• Ik voel me veilig om directe collega’s feedback te geven.

Antwoordcategorieën (1) zeer oneens, (2) oneens, (3) niet eens, niet oneens, (4) eens en (5) zeer eens

Bijlage 3 – Samenstellen van variabelen

Om de verschillen tussen overheidssectoren en de samenhang met sociale veiligheid op een overzichtelijke manier te beschrijven, zijn de vragenlijstitems zoveel mogelijk samengevoegd per vragenblok. De samengevoegde variabelen worden enkel gebruikt voor de beantwoording van de onderzoeksvragen twee en drie. Elk vragenblok representeert, na groepering, één aspect van sociale veiligheid.

Voor de vragenblokken met dichotome variabelen, iets is wel of niet van toepassing, is de samengestelde variabele ook dichotoom gemaakt. Wanneer het antwoord op minstens een van de vragen ’ja’ is, geldt dit ook voor de samengestelde variabele voor het blok.

De overige vragenblokken zijn niet dichotoom, maar hebben meer dan twee antwoordcategorieën. Voor deze vragenblokken wordt, mits statistisch en conceptueel verantwoord, de samengestelde variabele berekend met het gemiddelde van de vragen. De statistische verantwoording voor de samenvoeging van deze vragenlijstitems is getest met behulp van Cronbach’s alfa. Deze maat geeft aan in hoeverre een set van variabelen onderling correleert. Bij een hoge correlatie kan worden verondersteld dat de variabelen hetzelfde onderliggende construct meten.

Onderstaande tabel toont voor de gebruikte vragenblokken de corresponderende Cronbach’s alfa. Voor het vragenblok “Geweld en agressie”, met vijf vragen, was de waarde van Cronbach’s alfa met 0,805 relatief hoog. Omdat de onderliggende vragen conceptueel verschillen is dit blok echter opgedeeld in twee delen. De Cronbach’s alfa voor beide onderliggende delen is met minstens 0,7 nog altijd voldoende.