1. Inleiding

De laatste jaren is er steeds meer aandacht voor sociale veiligheid op het werk. Sociale veiligheid (ook wel ‘psychological safety’ in Engelstalige literatuur) kan worden omschreven als de mate waarin werknemers zich vrij voelen om zichzelf te zijn en te kunnen zeggen wat ze denken. Het gaat om een werkomgeving waarin collega’s interesse tonen in, en zorg dragen voor elkaar, en er uitgegaan kan worden van positieve intenties. Daarnaast wordt elkaars deskundigheid gerespecteerd en kan men op een constructieve manier kritiek leveren of de confrontatie aangaan. Sociale veiligheid betekent ook dat het veilig is om te experimenteren en risico’s te nemen (Edmondson, 1999). 

In een sociaal veilige werkomgeving voelen mensen zich dus niet bedreigd door het gedrag van anderen en kunnen ze erop vertrouwen dat ze een afwijkende mening of nieuwe feiten naar voren kunnen brengen zonder beledigd, vernederd, geïntimideerd of monddood gemaakt te worden (KNAW, 2022). Dat wil niet zeggen dat mensen het altijd met elkaar eens moeten zijn om aardig of beleefd over te komen, conflicten en meningsverschillen zullen in iedere organisatie bestaan. Waar het om gaat is dat werknemers aan beide kanten van zo’n conflict zich veilig voelen om te vertellen wat hen dwarszit (Edmondson, 2019). 

Onderzoek laat zien dat sociale veiligheid een sterke positieve invloed heeft op zowel individuele prestaties, als op die van groepen en organisaties. Ook wordt innovatie bevorderd (Newman et al., 2017). Bovendien zijn werkgevers volgens de Arbowet verplicht hun werknemers een veilige en gezonde werkplek te bieden. 

Ook binnen de overheid is de belangstelling voor sociale veiligheid in de afgelopen jaren toegenomen, vooral na de opkomst van de MeToo-beweging eind 2017. Deze beweging spreekt zich uit tegen seksuele intimidatie op de werkvloer. Eerder onderzoek toont aan dat sociale veiligheid van belang is voor het welzijn van werknemers in het openbaar bestuur, maar ook voor het functioneren van de werkgever als geheel. Werknemers die zich sociaal veilig voelen ervaren meer welzijn, zijn meer bevlogen en komen tot betere prestaties. Ze geven bovendien aan dat hun team of organisatie beter presteert, de maatschappelijke meerwaarde meer centraal stelt en beter in staat is om te leren. Verder voelen werknemers die te maken hebben gehad met ongewenst gedrag zich gemiddeld genomen minder vaak sociaal veilig (Groeneveld & Janssen, 2023).

De recente aandacht voor sociale veiligheid gaat vooral over ongewenst gedrag op de werkvloer. Wat nog niet duidelijk naar voren komt uit de literatuur, is de mate waarin ongewenst gedrag, en organisatiebeleid hieromtrent, samenhangen met de sociale-veiligheidservaring op de werkvloer in het algemeen. Ook wanneer rekening wordt gehouden met andere factoren die hierbij een rol kunnen spelen. Bij ongewenst gedrag gaat het niet alleen om ongewenst gedrag door collega’s en leidinggevenden, maar ook door externen, zoals burgers. Organisatiebeleid kan voorkomen dat dergelijke incidenten leiden tot een verminderd gevoel van sociale veiligheid.

Dit artikel gaat verdiepend in op sociale veiligheid bij de overheid in 2024, specifiek bij werknemers in het openbaar bestuur. Hierbij wordt ook ingegaan op het verschil tussen de sociale veiligheid en individuele veiligheidsbeleving van werknemers. De volgende onderzoekvragen komen aan de orde:

1. Welke ervaringen hebben werknemers in het openbaar bestuur met sociale veiligheid, inclusiviteit, ongewenst gedrag en de omgang van de organisatie met agressie en geweld?
2. Bestaan hierin verschillen tussen werknemers in verschillende sectoren van het openbaar bestuur?
3. In hoeverre bestaat er in het openbaar bestuur een samenhang tussen de ervaren sociale veiligheid in de organisatie van werknemers aan de ene kant en (1) een inclusief werkklimaat, (2) ongewenst gedrag en (3) organisatiebeleid rond, en invloed van, agressie en geweld aan de andere kant?