3. Resultaten

3.1 Sociale veiligheid in het openbaar bestuur

Ruim 4 op de 10 werknemers zegt veilig risico’s te kunnen nemen

In 2024 vond 85 procent van alle werknemers in het openbaar bestuur het gemakkelijk om in hun organisatie anderen om hulp te vragen. Ze zijn het met 76 procent ook relatief vaak eens met de stelling dat mensen elkaar accepteren als ze anders zijn. Het veilig kunnen nemen van risico’s wordt juist minder vaak onderschreven: 43 procent is het hiermee eens. Met de stelling dat collega’s niet opzettelijk door anderen worden gedwarsboomd is 63 procent het eens. 

In het openbaar bestuur durven 9 op de 10 werknemers zichzelf te zijn op het werk. Een vergelijkbaar aandeel durft voor zichzelf op te komen. Het aandeel dat zich veilig voelt om directe collega’s van feedback te voorzien is met 8 op de 10 iets lager. 

Werknemers relatief ontevreden over gelijkheid in beloning

Wat betreft een inclusief werkklimaat zijn ongeveer 8 op de 10 werknemers in het openbaar bestuur van mening dat hun organisatie een goede werk-privé balans belangrijk vindt, veel aandacht besteedt aan gelijke behandeling van personen ongeacht hun achtergrond (zoals geslacht, afkomst of geloof) en dat hun organisatie het als positief ziet dat werknemers verschillend zijn. 

Volgens iets meer dan de helft vindt het management het belangrijk om naar werknemers in verschillende functies te luisteren bij het oplossen van problemen, en ook dat werknemers in hun organisatie gelijk loon ontvangen voor gelijk werk. 

4 op de 10 werknemers ervaren verbale agressie door burgers

Werknemers in het openbaar bestuur ervaren het vaakst ongewenst gedrag door externen (zoals burgers) in de vorm van verbale agressie (39 procent) en intimidatie of bedreiging (27 procent). Verder kreeg 7 procent te maken met fysieke agressie of lichamelijk geweld en ervoer 5 procent ongewenste seksuele aandacht van externen. Deze cijfers gaan enkel over werknemers die aangeven contact te hebben met burgers.

Bij intern ongewenst gedrag wordt het gedrag veroorzaakt door collega’s of leidinggevenden. Opnieuw wordt verbale agressie met 13 procent relatief vaak genoemd. Ook had 12 procent van de werknemers te maken met pesten. Verder zei 10 procent te maken hebben gehad met bedreiging of intimidatie door collega’s, 4 procent met ongewenste seksuele aandacht en 1 procent met fysieke agressie of lichamelijk geweld.

9 op de 10 werknemers vinden dat organisatie voldoende doet om agressie en geweld te voorkomen

In 2024 vond 89 procent van de werknemers in het openbaar bestuur dat hun organisatie voldoende doet om agressie en geweld door burgers te voorkomen. Een vergelijkbaar aandeel vindt dat hun organisatie adequaat reageert op incidenten, en dat de nazorg na een incident goed wordt geregeld. 

Werknemers zijn ook gevraagd naar de invloed van (het risico op) agressie en geweld op de wijze waarop ze beslissingen nemen in hun werk. Een meerderheid van 78 procent geeft aan dat het risico op agressie en geweld hun beslissingen op het werk niet beïnvloedt. Twee derde (67 procent) zegt dat het niet voorkomt dat de standpunten van collega’s worden beïnvloed door agressie en geweld.

8 procent van de werknemers ervoer in het afgelopen jaar discriminatie

In 2024 gaf 8 procent van de werknemers in het openbaar bestuur aan dat zij in de voorgaande twaalf maanden te maken hadden met discriminatie. Zij worden het vaakst gediscrimineerd vanwege hun leeftijd of vanwege hun afkomst, huidskleur of nationaliteit. Discriminatie vanwege seksuele geaardheid/voorkeur of godsdienst/levensovertuiging wordt minder vaak genoemd.

3.2 Verschillen tussen overheidssectoren

Voor een overzichtelijke vergelijking tussen overheidssectoren zijn verschillende vragen uit de vragenlijst samengevoegd tot één dichotome score per vragenblok. Zie hoofdstuk 2 en bijlage 3 voor de manier waarop deze scores tot stand zijn gekomen. 

Sociale veiligheid het laagst bij rechterlijke macht

Bij de waterschappen en zbo’s vonden werknemers de organisatie in 2024 relatief sociaal veilig (respectievelijk 74 en 71 procent). Bij de rechterlijke macht is het deel dat de organisatie sociaal veilig vindt, met 57 procent, kleiner. In deze sector geven werknemers onder andere minder vaak aan dat het niet erg is om een fout te maken, of dat het veilig is om risico’s te nemen. 

De verschillen in de individuele veiligheidsbeleving van werknemers in het openbaar bestuur zijn kleiner. Bij de waterschappen en gemeenschappelijke regelingen voelen de meeste werknemers zich sociaal veilig, met voor beiden 89 procent. Bij gemeenten en de rijksoverheid is dat met 85 procent iets lager.

Werkklimaat meest inclusief bij zbo’s en waterschappen

Bij de zbo’s en waterschappen ervaart ongeveer 70 procent van de werknemers hun werkklimaat als inclusief. Bij de rechterlijke macht is dat, met 54 procent, het laagst. De gemeenschappelijke regelingen, provincies, rijksoverheid en gemeenten liggen op dit thema relatief dicht bij elkaar.

Werknemers bij de rechterlijke macht zijn het vooral minder vaak eens met de stelling dat werknemers in hun organisatie gelijk loon ontvangen voor gelijk werk, en dat hun organisatie een goede werk-privébalans van werknemers belangrijk vindt. Bij de zbo’s wordt juist relatief vaak aangegeven dat hun organisatie veel aandacht besteedt aan een gelijke behandeling van personen en het positief vindt als werknemers verschillend zijn. 

Rechterlijke macht heeft meeste extern én minste intern ongewenst gedrag

Werknemers bij de rechterlijke macht rapporteren het vaakst ongewenst gedrag door burgers te hebben ervaren. In 2024 kwam 57 procent van de werknemers in deze sector hiermee in aanraking in de twaalf maanden voorafgaande aan het onderzoek. Ze krijgen relatief vaak te maken met verbale agressie en bedreiging of intimidatie. Tegelijkertijd ervaren ze met 13 procent naar verhouding juist het minst vaak ongewenst gedrag door collega’s of leidinggevenden. Vooral pesten en verbale agressie komen in deze sector minder vaak voor dan in andere sectoren van het openbaar bestuur.

Ook bij gemeenten, gemeenschappelijke regelingen en zbo’s komt ongewenst gedrag door burgers relatief vaak voor. Zo krijgen werknemers bij de gemeenschappelijke regelingen relatief vaak te maken met ongewenste seksuele aandacht en fysieke agressie of geweld. Bij de provincies, waterschappen en de rijksoverheid komt ongewenst gedrag door burgers juist minder vaak voor. Ongewenst gedrag door collega’s of leidinggevenden was in 2024 het hoogst bij werknemers bij de rijksoverheid, gemeenten (beide 24 procent) en de provincies (22 procent).

Werk rechterlijke macht naar eigen zeggen zelden beïnvloed door agressie en geweld

Hoewel werknemers bij de rechterlijke macht relatief vaak ongewenst gedrag door burgers ervaren, geven ze ook het vaakst aan dat agressie en geweld geen invloed hebben op de manier waarop zij of hun collega’s het werk uitvoeren: 96 procent is het daarmee eens. Daarna volgen op enige afstand de werknemers bij de waterschappen (86 procent). Bij de gemeenschappelijke regelingen is dit aandeel met 77 procent het laagst.

Bij alle sectoren is het grootste deel van de werknemers van mening dat het beleid van hun organisatie met betrekking tot zowel het reageren op incidenten, als de nazorg en preventie, op orde is. Bij de provincies, zbo’s, waterschappen en rechterlijke macht (allen 92 procent) zijn werknemers hierover het vaakst tevreden.

Het vaakst discriminatie ondervonden bij de rijksoverheid

Werknemers bij de rijksoverheid kregen in 2024 het vaakst te maken met discriminatie: voor 9 procent van de werknemers was dit het geval. Met name discriminatie vanwege leeftijd, afkomst of gezondheid kwam bij het Rijk relatief vaak voor. Bij de waterschappen werd discriminatie het minst vaak ondervonden, met 6 procent. 

3.3 Samenhang tussen onderwerpen

Deze paragraaf beschrijft de samenhang tussen de verschillende onderwerpen die raken aan sociale veiligheid. Dit gebeurt door middel van bivariate correlaties en regressie-analyses. Waar nodig, is gebruikgemaakt van de gemiddelde antwoordscore per vragenblok, zoals beschreven in hoofdstuk 2 en bijlage 3. 

Sociale veiligheid hangt sterkst samen met inclusiviteit werkklimaat

Alle onderwerpen zijn gecorreleerd met elkaar (tabel 3.3.1). De gegroepeerde variabele voor sociale veiligheid heeft enkele van de sterkste correlaties. De correlatie is vooral hoog met de inclusiviteit van het werkklimaat en, in iets mindere mate, met het beleid rondom geweld en agressie. Met 0,45 is er ook een correlatie tussen sociale veiligheid en individuele veiligheidsbeleving, hoewel niet heel sterk. Een hogere ervaren sociale veiligheid in de organisatie hangt dus niet per se samen met een hogere individuele veiligheidsbeleving, en omgekeerd.

Hogere sociale veiligheid hangt samen met inclusiever werkklimaat en beter beleid rond agressie en geweld

Tabel 3.3.2 toont de resultaten van de lineaire regressie-analyses. Beide modellen gebruiken dezelfde onafhankelijke variabelen, maar verschillen in de afhankelijke variabele. In model 1 is de afhankelijke variabele de gegroepeerde score voor sociale veiligheid, zoals ook in de wetenschappelijke literatuur gebruikt. In model 2 is dat de gegroepeerde individuele veiligheidsbeleving. Ook hier is voor de gegroepeerde variabelen gebruikgemaakt van de gemiddelde scores.

Model 1 heeft met een R-kwadraat van 0,56 een vrij sterke verklarende waarde. Een aantal onderwerpen hangt significant samen met de sociale veiligheid. De inclusiviteit van het werkklimaat kent daarbij de sterkste samenhang: werknemers die hier positief over zijn, voelen zich over het algemeen ook sociaal veiliger. Het organisatiebeleid rond geweld en agressie heeft eenzelfde positieve relatie, maar de omvang is een stuk kleiner. 

Intern ongewenst gedrag gaat gepaard met lagere sociale veiligheid 

Het ervaren van discriminatie of ongewenst gedrag door collega’s of leidinggevenden hangt samen met een lagere score voor de sociale veiligheid in de organisatie. Ongewenst gedrag door externen speelt geen statistisch significante rol. De invloed van geweld en agressie op de werknemer of diens collega’s hangt in dit model weinig samen met de sociale veiligheid in de organisatie. 

Twee van de controlevariabelen hebben een significante relatie met de sociale veiligheid in de organisatie. Zo vinden oudere werknemers deze gemiddeld genomen minder veilig. De omvang van deze samenhang is, vergeleken met de andere verklarende variabelen, echter zeer klein. Ook werknemers die niet in Nederland, maar elders in Europa zijn geboren, vinden hun organisatie minder sociaal veilig dan werknemers die in Nederland zijn geboren en van wie beide ouders ook in Nederland zijn geboren.

Grotere rol voor niet-onderzochte factoren bij individuele veiligheidsbeleving

Model 2 bevat de alternatieve afhankelijke variabele, de individuele veiligheidsbeleving. De resultaten van dit model liggen over het algemeen dicht bij die van model 1, waarin de sociale veiligheid in de organisatie de afhankelijke variabele is. In model 2 hebben vrouwen echter gemiddeld genomen een lagere individuele veiligheidsbeleving dan mannen, wat niet geldt voor de sociale veiligheid in de organisatie. Ook ervaren in Nederland geboren werknemers met ouders geboren buiten Europa een hogere individuele veiligheidsbeleving. De verklarende waarde van model 2 is met 0,29 een stuk lager dan die van model 1; dezelfde onafhankelijke variabelen verklaren een kleiner deel van de variatie in individuele veiligheidsgevoelens dan bij sociale veiligheid. Mogelijk zijn er dus andere, niet-onderzochte, factoren die een rol spelen.