3. Resultaten
3.1 Uurlonen
Werknemers met een flexibele arbeidsrelatie verdienden in 2016 in Nederland per uur gemiddeld ongeveer de helft van werknemers met een vaste arbeidsrelatie. De eerste groep verdiende gemiddeld 11,40 euro per uur, voor de laatste was dit 22,10 euro. Voor werknemers met een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband is het loonverschil met vaste medewerkers het kleinst. Zij verdienden gemiddeld 16,80 euro per uur. Dat komt neer op een loonverschil van 24 procent. Oproepkrachten en werknemers met variabele uren hebben te maken met het grootste loonverschil. Zij verdienen per uur 9,20 euro; een loonverschil van 58 procent. Voor alle typen flexwerkers geldt dat het loonverschil nog iets groter is als rekening wordt gehouden met overwerk en incidentele beloningen.| Type arbeidsrelatie | Uurloon basis (Gemiddeld (euro)) | Uurloon incl. incidentele beloningen en overwerk (Gemiddeld (euro)) |
|---|---|---|
| Alle vaste medewerkers | 22,16 | 25,42 |
| Alle flexibele medewerkers | 11,44 | 12,51 |
| Uitzicht op vast | 16,8 | 18,4 |
| Tijdelijk >= 1 jaar | 14,13 | 15,85 |
| Tijdelijk <1 jaar | 10,59 | 11,57 |
| Uitzendkracht | 13,86 | 15,1 |
| Oproep- of invalkracht/variabele uren | 9,21 | 10,01 |
3.2 Gecorrigeerd loonverschil
Het verschil in uurloon tussen vaste en flexibele werknemers blijkt grotendeels te kunnen worden toegeschreven aan de persoons- en baankenmerken van flexibele werknemers. Als flexibele werknemers gemiddeld genomen dezelfde achtergrondkenmerken zouden hebben als vaste werknemers resteert er een loonverschil van 7 procent. Oproepkrachten hebben na correctie voor achtergrondkenmerken het kleinste loonverschil, te weten 3 procent. Voor uitzendkrachten en werknemers met korte tijdelijke contracten dragen persoons- en baankenmerken het minst bij aan het loonverschil met vaste werknemers.Na correctie voor deze kenmerken bedraagt het loonverschil nog respectievelijk 13 en 15 procent. Verder valt op dat persoons- en baankenmerken (voor alle soorten flexwerkers)minder bijdragen aan het loonverschil als rekening wordt gehouden met incidentele beloningen en overwerk dan als alleen naar het basisloon wordt gekeken. Voor de totale groep flexibele werknemers is het gecorrigeerde loonverschil bij het basisloon 7 procent;inclusief overwerk en incidentele beloningen is het gecorrigeerde loonverschil 9 procent(zie tabel B3).| Type arbeidsrelatie | Zonder correctie (%) | Met correctie (%) |
|---|---|---|
| Alle flexibele werknemers | 48 | 7 |
| Uitzicht op vast | 24 | 7 |
| Tijdelijk >= 1 jaar | 36 | 9 |
| Tijdelijk <1 jaar | 52 | 15 |
| Uitzendkracht | 37 | 13 |
| Oproep- of invalkracht/variabele uren | 58 | 3 |
Jongeren verdienen minder
De grootste bijdrage aan het loonverschil tussen vaste en flexibele werknemers levert de leeftijd. Flexibele werknemers zijn gemiddeld jonger (zie tabel B1). In 2016 was 45 procent van de flexibele werknemers jonger dan 25 jaar, tegenover 7 procent van de vaste werknemers. Bij een gelijke leeftijdsverdeling van vaste en flexibele werknemers zou het geschatte gemiddelde uurloon van flexibele werknemers bij benadering (zie Technische toelichting) 31 procent hoger uitkomen. De rol van leeftijd is echter niet voor alle soorten flexwerkers gelijk. Oproepkrachten en werknemers met variabele uren zijn het jongst; in 2016 was bijna 70 procent van hen jonger dan 25 jaar. Voor deze groepen zou het geschatte uurloon 46 procent hoger liggen bij eenzelfde leeftijdsverdeling als die van vaste werknemers (zie tabel B2). Ook voor mensen met korte tijdelijke contracten speelt leeftijd een relatief grote rol. Werknemers die uitzicht hebben op een vast dienstverband en uitzendkrachten zijn over het algemeen minder jong dan andere flexibele werknemers; in 2016 was minder dan een kwart van deze flexwerkers jonger dan 25 jaar. Voor deze groepen flexwerkers is de rol van leeftijd in het verklaren van het loonverschil daardoor veel kleiner. Voor werknemers met uitzicht op een vast dienstverband zou het geschatte uurloon met 14 procent toenemen bij een gelijke leeftijdsverdeling als die van vaste werknemers; voor uitzendkrachten is dat 13 procent.
Het uurloon inclusief incidentele beloningen en overwerk leidt tot vergelijkbare conclusies over het effect van leeftijd (en andere kenmerken, zie tabel B3) en de bespreking ervan blijft daarom verder achterwege.
Ook verschillen in opleidingsachtergrond zijn verantwoordelijk voor de loonverschillen tussen vaste en flexibele werknemers. Vergeleken met vaste werknemers zijn flexwerkers vaak laagopgeleid. Met name flexwerkers met korte tijdelijke contracten en oproepkrachten hebben vaak een laag onderwijsniveau. Uitzendkrachten zijn relatief vaak middelbaar opgeleid. Voor oproepkrachten draagt het onderwijsniveau het meeste bij aan het loonverschil; als oproepkrachten wat betreft opleidingsachtergrond eenzelfde profiel zouden hebben als vaste werknemers, dan zou het geschatte uurloon voor deze groep flexwerkers 13 procent hoger liggen. Voor flexibele werknemers met korte tijdelijke contracten en uitzendkrachten zou het geschatte uurloon toenemen met respectievelijk 9 en 8 procent. Werknemers met lange tijdelijke contracten en werknemers die uitzicht hebben op een vast dienstverband wijken wat betreft opleidingsachtergrond niet veel af van vaste werknemers. Voor deze flexwerkers kan het loonverschil dan ook niet worden toegeschreven aan verschillen in opleidingsachtergrond.
Naast een lager onderwijsniveau kan ook meespelen dat flexwerkers relatief vaak nog onderwijs volgen. Voor deze mensen is de flexbaan een bijbaan naast de studie. Zo was in 2016 79 procent van de werkende jongeren onder de 25 jaar met een flexibele baanscholier of student (CBS StatLine, 2018b). Het blijkt echter dat het grotere aandeelscholieren en studenten onder flexwerkers, los van het feit dat scholieren en studenten gemiddeld jonger en lager opgeleid zijn, nauwelijks bijdraagt aan het loonverschil tussen flexwerkers en vaste werknemers (figuur 3.2.2).
In vergelijking met vaste werknemers zijn flexibele werknemers vaak vrouw (tabel B1). Met name onder oproepkrachten, werknemers met variabele uren, en werknemers met kort een lange tijdelijke contracten bevinden zich relatief veel vrouwen. Onder uitzendkrachten en werknemers met uitzicht op een vast dienstverband zijn mannen in de meerderheid.Verschillen in de man-vrouwverdeling tussen vaste en flexibele werknemers zijn echter niet van belang voor het loonverschil tussen vaste werknemers en verschillende groepen flexibele werknemers. Ook het iets hogere aandeel werknemers met een migratieachtergrond onder flexwerkers draagt niet bij aan het loonverschil.
Deeltijders hebben lagere uurlonen
Vaste en flexibele werknemers verschillen niet alleen wat betreft persoonskenmerken,maar zijn ook werkzaam in andere banen. Zo zijn flexibele werknemers vaker in deeltijdbanen werkzaam. In 2016 werkte 44 procent van de vaste medewerkers in deeltijd;onder de flexibele werknemers was dit aandeel hoger, namelijk 70 procent. Van de oproepkrachten is 93 procent werkzaam in deeltijd. Bovendien werken flexibele werknemers, als ze in deeltijd werken, relatief vaak in kleine deeltijdbanen van minder dan twaalf uur, terwijl vaste werknemers vaker grotere deeltijdbanen hebben. Het aantal uren dat per week wordt gewerkt draagt bij aan het loonverschil. Als flexibele werknemers evenveel uren zouden werken als vaste werknemers, zou hun geschatte uurloon 10 procent hoger liggen. Vooral voor oproepkrachten draagt het lage aantal uren dat ze werken bij aan het loonverschil; bij een gelijk aantal uren als vaste werknemers zou hun geschatte uurloon 18 procent hoger liggen. Er worden in de literatuur verschillende verklaringengegeven voor de negatieve samenhang tussen het uurloon en het (wekelijks) aantal uren dat men werkt. De meest gebruikelijke houdt verband met de quasi vaste kosten voor de werkgever. Dat zijn kosten die niet proportioneel zijn aan het aantal gewerkte uren maar aan het aantal werknemers. Voorbeelden zijn wervingskosten, opleidingskosten, kosten van de loonadministratie en coördinatiekosten (Rodgers, 2004). Voor deeltijdwerkers zijn deze kosten per gewerkt uur hoger dan voor voltijdswerkenden en dit werkt door in het loon.Ook het beroep doet ertoe voor het loonverschil. Flexibele werknemers zijn in vergelijking met vaste werknemers relatief vaak werkzaam in commerciële beroepen (zoals verkopers),dienstverlenende beroepen (zoals schoonmakers) en transport- en logistieke beroepen(zoals laders, lossers en vakkenvullers) (CBS StatLine, 2018c). Dat geldt in het bijzonder voor oproepkrachten: van deze groep was 27 procent in 2016 werkzaam in een dienstverlenend beroep, 19 procent in een commercieel beroep en 18 procent in een transport- en logistiek beroep. Bij de vaste werknemers is dat respectievelijk 7, 10 en 6 procent. Werknemers meteen tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast dienstverband werken globaal in dezelfde beroepsklassen als vaste medewerkers. Verder valt op dat uitzendkrachten in de regel in andere beroepen werkzaam zijn dan andere flexibele werknemers. Zo werkte2 9 procent in 2016 van de uitzendkrachten in een technisch beroep. Voor de totale groep flexwerkers is dat 12 procent. Ook werken uitzendkrachten relatief vaak in administratieve beroepen (20 procent). Dat is ongeveer even vaak als vaste werknemers (21 procent) maar duidelijk vaker dan de doorsnee flexibele werknemer (13 procent). Als flexibele werknemers in dezelfde beroepen zouden werken als vaste medewerkers ligt het geschatte uurloon van flexibele werknemers 6 procent hoger. De invloed van beroep is het grootst voor oproepkrachten (9 procent stijging van het uurloon) en het kleinst voor tijdelijke werknemers die uitzicht hebben op een vast dienstverband (1 procent stijging).Eventuele verschillen in de bedrijfssector waarin men werkzaam is, zijn niet van invloed op het loonverschil.
Ten slotte zijn flexibele werknemers door de aard van hun contract in de regel veel minder lang werkzaam in hun huidige functie. Ze hebben daardoor in vergelijking met vaste werknemers minder tijd gehad om de voor de functie benodigde specifieke vaardigheden verder te ontwikkelen (Dustmann en Meghir, 2005). Bovendien geldt in veel organisaties en sectoren dat het loon samenhangt met de in de cao vastgelegde salarisschaal van de functie (Van Vuuren en de Hek, 2009; Hartog, 2018). Vaak stijgt het loon bij goed functioneren jaarlijks tot het einde van de salarisschaal bereikt is. Doordat vaste werknemers gemiddeld langer in de functie werkzaam zijn, zullen ze hierdoor ook vaker hoger in de salarisschaal zitten. De resultaten laten zien dat flexibele werknemers bij eengelijke anciënniteit als vaste werknemers een geschat uurloon van 6 procent hoger zouden hebben. Het effect van de anciënniteit is voor alle soorten flexwerkers ongeveer even groot.
3.3 Resterend loonverschil
Een groot deel van het verschil in het uurloon tussen flexibele en vaste werknemers is dus te herleiden naar verschillen in persoons- en baankenmerken. Toch blijft er ook na correctie voor deze verschillen een loonverschil tussen vaste en flexibele werknemers, variërend van 3 procent voor oproepkrachten tot 15 procent voor werknemers met korte tijdelijke contracten, zo bleek uit figuur 3.2.1. Ook dit resterende deel van het loonverschil kan worden gerelateerd aan persoons- en baankenmerken. In dat geval wordt onderzocht of bepaalde achtergrondkenmerken voor flexibele werknemers op een andere manier met het loon samenhangen dan voor vaste werknemers. Stel bijvoorbeeld dat voor vaste werknemers een jaar extra opleiding samengaat met een grotere toename van het uurloon dan voor flexibele werknemers, dan verdienen flexibele werknemers (ceteris paribus)minder dan vaste werknemers met hetzelfde onderwijsniveau. Figuur 3.3.1 laat zien dat het onderwijsniveau inderdaad een grote rol speelt in het onverklaarde loonverschil tussen vaste en flexibele werknemers. Als voor flexibele werknemers een extra jaar genotenonderwijs tot eenzelfde stijging van het uurloon zou leiden als voor vaste werknemers,komt het geschatte uurloon 15 procent hoger te liggen; voor uitzendkrachten is dat 36 procent (tabel B2).
Sommige onderzoekers interpreteren het resterende loonverschil als een indicator voor discriminatie (Pinheiro Firpo, 2017). Er kunnen echter ook andere redenen zijn dat opleiding voor flexibele werknemers minder lijkt te lonen dan voor vaste werknemers.Werknemers die dezelfde opleidingsachtergrond hebben kunnen toch enigszins verschillen in de kennis en vaardigheden waarover ze beschikken. Deze verschillen kunnen van invloed zijn op de kans om een vaste baan te krijgen en in dat geval is er sprake van selectie-effecten, dat wil zeggen dat werknemers met een vaste baan over andere kennis en vaardigheden beschikken dan werknemers met eenzelfde achtergrond die een flexibele baan hebben.
Leeftijd verkleint voor de meeste groepen flexwerkers in dit onderzoek het resterende loonverschil. Dit betekent dat een extra levensjaar voor flexwerkers met een grotere toename van het uurloon gepaard gaat dan voor vaste werknemers. Dit heeft ermee te maken dat flexibele werknemers in de regel jonger zijn. Aan het begin van de loopbaan groeit het loon het snelst; later in de loopbaan stijgt het loon veel minder hard (Van Vuuren en de Hek, 2009). Dat komt doordat aan het begin van de loopbaan de meeste kennis en ervaring wordt opgedaan. Bovendien hebben jonge werknemers vaak te maken met het minimumjeugdloon dat ook toeneemt met leeftijd. Opvallend is echter dat voor uitzendkrachten leeftijd het onverklaarde loonverschil niet verkleint maar juist vergroot.Voor uitzendkrachten is het effect van leeftijd zelfs nog groter dan het effect van opleiding.Als een extra levensjaar voor uitzendkrachten gepaard zou gaan met eenzelfde toename van het uurloon als voor vaste werknemers wordt het geschatte uurloon voor deze groep 48 procent hoger. Dit suggereert dat arbeidsmarktervaring voor uitzendkrachten minder loont: ofwel ze doen tijdens hun werk minder kennis en vaardigheden op die ze later in hun loopbaan kunnen inzetten, ofwel de eerder opgedane kennis en vaardigheden zijn niet van belang voor hun werk als uitzendkracht.
Ten slotte draagt ook de arbeidsduur bij aan het resterende loonverschil. Niet alleen gaat deeltijd samen met lagere uurlonen, maar is dit effect ook nog eens groter voor flexibele werknemers dan voor vaste werknemers. Dat geldt met name voor werknemers met korte tijdelijke contracten. Voor deze groep ligt het geschatte uurloon 34 procent hoger als de deeltijdpenalty even groot was als voor vaste werknemers.